Was in der Probezeit wirklich gilt, wie du rechtssicher kündigst, welche Sonderfälle du kennen musst und wie du mit drei Gesprächen die richtigen Leute hältst
Montag, erster Tag. Der neue Koch ist pünktlich, die Jacke ist frisch gebügelt, der Händedruck fest. Drei Wochen später kommt er zweimal zu spät, in der vierten Woche meldet er sich am Samstag krank. Der Küchenchef ist sauer, sagt aber nichts, weil man ja froh ist, überhaupt jemanden zu haben. Im fünften Monat platzt ihm der Kragen. Und dann fragt jemand: Wie lange läuft eigentlich noch die Probezeit?
Genau so läuft es in vielen Betrieben. Die Probezeit steht im Vertrag, aber niemand nutzt sie. Sie läuft einfach ab, ohne Gespräch, ohne Bilanz, ohne Entscheidung. Dabei ist sie das wichtigste Werkzeug, das du als Arbeitgeber hast: sechs Monate, in denen du herausfinden kannst, ob jemand passt, und in denen du dich mit kurzer Frist trennen kannst, wenn nicht. Und umgekehrt sechs Monate, in denen du einen guten Mitarbeiter so überzeugen kannst, dass er bleibt.
In diesem Beitrag erkläre ich, was in der Probezeit rechtlich gilt, wie du rechtssicher kündigst, welche Sonderfälle du kennen musst, von der Schwangerschaft bis zum Azubi, und wie du mit drei kurzen Gesprächen aus der Probezeit das machst, wofür sie gedacht ist: eine echte Entscheidung. Mit einem Zeitstrahl, einem Musterschreiben und den häufigsten Fehlern.
Was ist die Probezeit rechtlich?
Die Probezeit ist ein vertraglich vereinbarter Zeitraum am Beginn eines Arbeitsverhältnisses von höchstens sechs Monaten, in dem beide Seiten mit einer verkürzten Frist von zwei Wochen kündigen können. Sie ist im Bürgerlichen Gesetzbuch geregelt und gilt nur, wenn sie im Arbeitsvertrag steht. Ein Arbeitsverhältnis in der Probezeit ist ein vollwertiges Arbeitsverhältnis mit allen Rechten und Pflichten.
Die Grundlage ist § 622 Absatz 3 BGB. Wichtig ist der letzte Satz der Antwort: Auch in der Probezeit gibt es den vollen Lohn, die Anmeldung zur Sozialversicherung, Urlaub, Pausen und alle Schutzrechte. Die Probezeit ist kein Arbeitsverhältnis zweiter Klasse, sondern ein normales mit einer kürzeren Ausstiegsmöglichkeit. Seit der Reform des Nachweisgesetzes muss die Dauer der Probezeit außerdem schriftlich in den Arbeitsbedingungen stehen, so verlangt es § 2 des Nachweisgesetzes.
Von der Probezeit zu unterscheiden ist das Probearbeiten vor dem Vertrag. Der Probetag ist ein Kennenlernen, die Probezeit ist schon Arbeitsverhältnis. Was beim Probetag gilt, wann er bezahlt und angemeldet werden muss, steht im Beitrag zum Probearbeiten in der Gastronomie.
Was ist der Unterschied zwischen Probezeit und Kündigungsschutz?
Die Probezeit verkürzt die Kündigungsfrist auf zwei Wochen, muss vereinbart werden und gilt in jedem Betrieb. Der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift dagegen automatisch nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit, aber nur in Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten. Beides fällt oft zusammen, ist aber nicht dasselbe, und genau das führt zu Missverständnissen.
Daraus folgen zwei Dinge, die viele Gastronomen nicht wissen. Erstens: Auch ohne vereinbarte Probezeit gibt es in den ersten sechs Monaten keinen Kündigungsschutz nach § 1 KSchG. Du musst eine Kündigung in dieser Zeit also auch dann nicht begründen, wenn keine Probezeit im Vertrag steht. Es gilt dann nur die normale, längere Kündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Monatsende.
Zweitens: In einem kleinen Betrieb mit zehn oder weniger Beschäftigten gilt das Kündigungsschutzgesetz auch nach sechs Monaten nicht. Viele Restaurants, Cafés und Imbisse fallen darunter. Bei der Zählung werden Teilzeitkräfte anteilig berücksichtigt, Auszubildende nicht. Das heißt nicht, dass man dort nach Belieben kündigen kann, Diskriminierung und Willkür bleiben verboten. Aber der Unterschied zwischen „in der Probezeit“ und „nach der Probezeit“ ist in kleinen Betrieben vor allem die Länge der Frist.
Wie kündigst du in der Probezeit rechtssicher?
Rechtssicher kündigst du in der Probezeit schriftlich mit eigenhändiger Unterschrift, mit einer Frist von zwei Wochen zu einem beliebigen Tag, mit nachweisbarem Zugang spätestens am letzten Tag der Probezeit und, falls es einen Betriebsrat gibt, nach dessen Anhörung. Eine Begründung ist nicht nötig. Eine Kündigung per E-Mail, SMS oder WhatsApp ist unwirksam.
- Schriftform. Die Kündigung muss auf Papier stehen und eigenhändig unterschrieben sein, so verlangt es § 623 BGB. Eine eingescannte Unterschrift oder ein Foto per WhatsApp reicht nicht.
- Richtige Person. Unterschreiben muss der Inhaber oder jemand mit nachgewiesener Vollmacht. Unterschreibt der Küchenchef ohne Vollmacht, kann der Mitarbeiter die Kündigung zurückweisen.
- Zugang. Entscheidend ist nicht das Datum auf dem Brief, sondern der Tag, an dem die Kündigung beim Mitarbeiter ankommt. Am sichersten ist die persönliche Übergabe mit einer Zeugin und einer schriftlichen Empfangsbestätigung.
- Frist richtig berechnen. Zwei Wochen ab Zugang, zu jedem Tag. Geht die Kündigung am Montag zu, endet das Arbeitsverhältnis am Montag zwei Wochen später.
- Letzter Tag. Die Kündigung muss spätestens am letzten Tag der Probezeit zugehen. Die Frist darf danach weiterlaufen.
- Betriebsrat. Gibt es einen, muss er vor jeder Kündigung angehört werden, auch in der Probezeit. Ohne Anhörung ist die Kündigung unwirksam.
Musterschreiben als Orientierung, keine Rechtsberatung. Datum, Namen und Frist an deinen Fall anpassen. Bei Sonderfällen wie Schwangerschaft, Schwerbehinderung oder Betriebsrat vorher arbeitsrechtlich beraten lassen.
Der Hinweis auf die Meldung bei der Agentur für Arbeit gehört übrigens in jede Kündigung. Arbeitnehmer müssen sich innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Endes arbeitsuchend melden. Der Hinweis im Schreiben schützt dich vor dem Vorwurf, du hättest nicht informiert, und ist ein Zeichen von Fairness.
Welche Sonderfälle gelten in der Probezeit?
In der Probezeit gelten besondere Regeln bei Schwangerschaft, wo ein Kündigungsverbot greift, bei Auszubildenden mit eigener Probezeit nach dem Berufsbildungsgesetz, bei befristeten Verträgen, wo die Probezeit verhältnismäßig sein muss, bei Krankheit, wo die Lohnfortzahlung erst nach vier Wochen beginnt, und bei Betrieben mit Tarifvertrag, der eigene Fristen vorsehen kann.
| Sonderfall | Was gilt | Was du tun musst |
|---|---|---|
| Schwangerschaft | Kündigungsverbot ab Beginn der Schwangerschaft, auch in der Probezeit | nicht kündigen, auch wenn du es erst nachträglich erfährst |
| Auszubildende | Probezeit 1 bis 4 Monate, Kündigung jederzeit ohne Frist, schriftlich | Probezeit im Ausbildungsvertrag festlegen |
| Befristeter Vertrag | Probezeit muss im Verhältnis zur Befristung stehen | bei kurzen Verträgen kurze Probezeit |
| Krankheit | Lohnfortzahlung erst ab der fünften Woche | Kündigung wegen Krankheit vorher prüfen lassen |
| Schwerbehinderung | Zustimmung des Integrationsamts erst nach sechs Monaten nötig | Schwerbehindertenvertretung beteiligen, falls vorhanden |
| Tarifvertrag | kann kürzere Probezeit und andere Fristen vorsehen | Tarifbindung und Vertrag prüfen |
Die Schwangerschaft ist der wichtigste Fall. Nach § 17 des Mutterschutzgesetzes ist eine Kündigung ab Beginn der Schwangerschaft bis vier Monate nach der Entbindung unzulässig, und das gilt auch in der Probezeit. Teilt eine Mitarbeiterin die Schwangerschaft innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mit, ist die Kündigung unwirksam, selbst wenn du bei der Kündigung nichts davon wusstest.
Für Auszubildende gelten die eigenen Regeln von § 20 und § 22 des Berufsbildungsgesetzes: Die Probezeit dauert mindestens einen und höchstens vier Monate, in dieser Zeit kann jede Seite ohne Frist kündigen. Nach der Probezeit kann der Ausbildungsbetrieb nur noch aus wichtigem Grund kündigen. Gerade deshalb ist die Ausbildungsprobezeit die wichtigste Zeit der ganzen Ausbildung.
Bei befristeten Verträgen, etwa für die Saison, schreibt § 15 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes vor, dass die Probezeit im Verhältnis zur Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen muss. Eine feste Prozentgrenze gibt es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht, es kommt auf den Einzelfall an. Wer eine Saisonkraft für fünf Monate einstellt, sollte aber keine Probezeit von vier Monaten vereinbaren.
Und bei Krankheit: Nach § 3 des Entgeltfortzahlungsgesetzes entsteht der Anspruch auf Lohnfortzahlung erst nach vier Wochen ununterbrochener Beschäftigung. Eine Kündigung während der Krankheit ist in der Probezeit grundsätzlich möglich. Wird aber gerade aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit gekündigt, kann nach § 8 des Entgeltfortzahlungsgesetzes die Lohnfortzahlung über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus fällig werden.
Vereinfachte Darstellung, keine Rechtsberatung. Wir sind keine Anwälte. In Sonderfällen und bei Unsicherheit vor einer Kündigung arbeitsrechtlichen Rat einholen.
Welche drei Gespräche gehören in jede Probezeit?
In jede Probezeit gehören drei Gespräche: ein Erwartungsgespräch in der zweiten Woche, ein Halbzeitgespräch nach drei Monaten und ein Entscheidungsgespräch nach fünf Monaten, rechtzeitig vor dem Ende der Probezeit. Jedes dauert zehn bis zwanzig Minuten. Zusammen machen sie aus einer Frist, die einfach abläuft, eine echte Entscheidung für beide Seiten.
Gespräch 1, Woche zwei: Erwartungen. Was erwarten wir, was erwartest du? Wo stehst du nach den ersten Tagen, was fehlt dir, wen fragst du, wenn etwas unklar ist? Dieses Gespräch klingt selbstverständlich und findet trotzdem in den wenigsten Betrieben statt. Dabei verhindert es die meisten späteren Konflikte, weil beide Seiten wissen, woran sie gemessen werden. Wie die ersten Wochen insgesamt aussehen sollten, beschreibt der Beitrag zum Onboarding in der Gastronomie.
Gespräch 2, Monat drei: Halbzeit. Eine ehrliche Bilanz, in beide Richtungen. Was läuft gut, was muss besser werden, und zwar konkret: „Die Mise en place ist um 17 Uhr nicht fertig“ statt „Du musst schneller werden“. Und die Frage an den Mitarbeiter: Wie geht es dir bei uns, würdest du bleiben? Wer hier schon merkt, dass es nicht passt, kann jetzt fair handeln, statt im fünften Monat überrascht zu kündigen.
Gespräch 3, Monat fünf: Entscheidung. Spätestens jetzt muss die Entscheidung fallen, denn eine Kündigung muss vor dem Ende der Probezeit zugehen. Entweder: „Wir wollen dich behalten, und das ist dein Weg bei uns.“ Oder: „Es passt nicht, und wir trennen uns fair.“ Wer dieses Gespräch auf die letzte Woche schiebt, riskiert, die Frist zu verpassen, und dann gelten die längeren Kündigungsfristen.
Fünf Fragen für das Halbzeitgespräch
Was hat dich in den ersten drei Monaten positiv überrascht?
Wo fühlst du dich noch unsicher, und wer kann dir helfen?
Was sollten wir als Betrieb besser machen?
Wo siehst du dich in einem Jahr bei uns?
Was muss in den nächsten acht Wochen passieren, damit wir beide sagen: Das passt?
Halte jedes Gespräch in ein paar Sätzen schriftlich fest, mit Datum. Das ist keine Bürokratie, sondern dein Gedächtnis. Im fünften Monat weißt du sonst nicht mehr, was im zweiten Monat vereinbart war. Und wenn es doch einmal zum Streit kommt, hast du eine nachvollziehbare Grundlage.
Was gilt bei Urlaub, Krankheit und Lohn in der Probezeit?
In der Probezeit gelten beim Lohn alle normalen Regeln, also mindestens der Mindestlohn von 14,60 Euro ab 2027 und tarifliche Zuschläge. Urlaub entsteht anteilig mit einem Zwölftel pro vollem Monat, der volle Jahresurlaub erst nach sechs Monaten. Lohnfortzahlung bei Krankheit gibt es nach vier Wochen Beschäftigung. Endet das Arbeitsverhältnis, wird offener Urlaub ausgezahlt.
Der anteilige Urlaub ist in § 5 des Bundesurlaubsgesetzes geregelt. Bei einem Jahresurlaub von 24 Tagen entstehen also zwei Tage pro vollem Monat. Ob Urlaub schon in der Probezeit genommen werden darf, ist Absprache. Rechtlich spricht nichts dagegen, und in der Gastronomie ist es oft sinnvoll, wenn der Start kurz vor einer geplanten Reise liegt. Wichtig ist nur, dass es vorher klar vereinbart ist.
Beim Lohn gibt es keine Probezeit-Rabatte. Ein geringerer Lohn in der Probezeit ist zwar möglich, wenn er vereinbart ist und über dem Mindestlohn liegt. Für die Bindung ist es aber selten klug. Wer gute Leute halten will, zeigt in der Probezeit, was er zahlt, und nicht, wie wenig er zahlen kann. Was sich 2027 beim Mindestlohn und bei Minijobs ändert, steht im Überblick Gastronomie 2027.
Welche Fehler in der Probezeit werden teuer?
Teuer werden vor allem eine verpasste Kündigungsfrist am Ende der Probezeit, eine Kündigung per WhatsApp oder E-Mail, eine Unterschrift ohne Vollmacht, eine Kündigung trotz Schwangerschaft, eine fehlende Probezeitklausel im Vertrag und eine Probezeit ohne ein einziges Gespräch. Die ersten fünf kosten Geld, der letzte kostet gute Mitarbeiter.
| Fehler | Folge | Besser |
|---|---|---|
| Kündigung geht einen Tag zu spät zu | längere gesetzliche Frist statt zwei Wochen | Entscheidung im fünften Monat, Puffer einplanen |
| Kündigung per WhatsApp oder E-Mail | unwirksam, Arbeitsverhältnis läuft weiter | Papier, Unterschrift, persönliche Übergabe |
| Küchenchef unterschreibt ohne Vollmacht | Mitarbeiter kann zurückweisen | Inhaber unterschreibt oder Vollmacht beifügen |
| Kündigung trotz Schwangerschaft | unwirksam, auch bei Unwissenheit | bei Mitteilung sofort zurücknehmen und beraten lassen |
| Keine Probezeit im Vertrag | längere Kündigungsfrist von Anfang an | Probezeit in jedem Vertrag vereinbaren |
| Kein einziges Gespräch | Probezeit läuft ab, Entscheidung fällt nie | drei Gespräche fest im Kalender |
Der erste Fehler ist der häufigste. Die Probezeit endet nicht am Monatsletzten, sondern genau sechs Monate nach dem ersten Arbeitstag, also bei einem Start am 15. März am 14. September. Wer im Kalender den falschen Tag stehen hat, verpasst die Frist um einen Tag. Trag das Ende der Probezeit beim Einstellen sofort in den Kalender ein, zusammen mit einer Erinnerung vier Wochen vorher.
Wie wird aus der Probezeit eine lange Zusammenarbeit?
Aus der Probezeit wird eine lange Zusammenarbeit, wenn der Mitarbeiter in den sechs Monaten erlebt, dass er ernst genommen wird: mit einer echten Einarbeitung, klaren Erwartungen, regelmäßigem Feedback, fairer Bezahlung und einer Perspektive. Die Probezeit testet nicht nur den Mitarbeiter, sondern auch den Betrieb. Viele gute Leute entscheiden sich in diesen Monaten, ob sie bleiben.
In der Gastronomie wird das oft unterschätzt. Der Fachkräftemangel bedeutet, dass ein guter Koch nach drei Monaten zwei andere Angebote hat. Wenn er in dieser Zeit niemanden hatte, der ihm etwas beibringt, der ihm sagt, was gut läuft, und der ihm zeigt, wohin es gehen kann, ist er weg, bevor du ihn behalten wolltest. Wie du gute Leute findest und hältst, steht im Beitrag Mitarbeiter in der Gastronomie finden und halten.
Ein einfacher Hebel ist ein schriftliches Mitarbeiterhandbuch, das in der ersten Woche übergeben wird: Abläufe, Regeln, Ansprechpartner, Standards. Es spart dem Team Erklärarbeit und gibt dem Neuen Sicherheit. Wie so ein Handbuch aussieht, zeigt der Beitrag zum Mitarbeiterhandbuch in der Gastronomie. Und wer klar beschreiben will, was in einer Stelle erwartet wird, findet Vorlagen im Beitrag Stellenbeschreibung für Koch und Kellner.
Wie trennst du dich fair, wenn es nicht passt?
Fair trennst du dich, indem du die Entscheidung früh triffst, sie persönlich und unter vier Augen mitteilst, die Kündigung schriftlich übergibst, den restlichen Urlaub und Lohn sauber abrechnest, auf Wunsch ein wohlwollendes Arbeitszeugnis ausstellst und im Team respektvoll über die Trennung sprichst. In einer kleinen Branche sieht man sich wieder, und dein Ruf als Arbeitgeber hängt daran.
Eine Trennung in der Probezeit ist kein Versagen, sondern genau das, wofür die Probezeit gedacht ist. Schlimmer als eine Trennung nach vier Monaten ist ein Mitarbeiter, der nicht passt und jahrelang bleibt, weil niemand den Mut hatte. Aber die Art der Trennung entscheidet darüber, was über deinen Betrieb erzählt wird, in Bewertungsportalen für Arbeitgeber, in der nächsten Berufsschulklasse und am Stammtisch der Köche in deiner Stadt.
Auch bei einer Trennung in der Probezeit hat der Mitarbeiter Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Ein einfaches Zeugnis mit Art und Dauer der Tätigkeit muss er nicht verlangen, das qualifizierte mit Leistung und Verhalten auf Wunsch schon. Wie du ein Zeugnis schreibst, das ehrlich ist und trotzdem nicht schadet, steht im Beitrag zu Arbeitszeugnissen.
Wie unterstützen wir dich bei Personalfragen?
Wir unterstützen dich, indem wir mit dir Arbeitsverträge, Probezeitregelungen und Einarbeitung so aufsetzen, dass sie rechtlich sauber sind und gute Leute überzeugen, indem unsere Lohnbuchhaltung Anmeldung, Abrechnung, Urlaubsansprüche und Endabrechnung übernimmt und indem wir dich bei schwierigen Personalentscheidungen begleiten. Die rechtliche Prüfung im Einzelfall übernimmt ein Fachanwalt.
- Personalberatung. Probezeit-Gespräche, Einarbeitung, Mitarbeiterhandbuch und Führung über unsere Gastronomieberatung.
- Lohnbuchhaltung. Anmeldung, Mindestlohn, anteiliger Urlaub, Lohnfortzahlung und Endabrechnung über unsere Lohnbuchhaltung für die Gastronomie.
Personal sauber aufstellen?
Im kostenlosen Erstgespräch schauen wir auf deine Verträge, deine Einarbeitung und deine Probezeit-Praxis und sagen dir, wo du gute Leute verlierst.
Du willst solche Themen regelmäßig live mit uns durchgehen? Dann melde dich für die Hospitality Business School an, unser wöchentliches Online-Format für Gastronomen im DACH-Raum, montags von 10 bis 11 Uhr.
Die Probezeit läuft sowieso. Die Frage ist nur, ob du sie nutzt oder ob sie dich überrascht.
Häufige Fragen zur Probezeit in der Gastronomie
Wie lange darf die Probezeit in der Gastronomie dauern?
Höchstens sechs Monate. Das regelt § 622 Absatz 3 BGB. Eine kürzere Probezeit kann jederzeit vereinbart werden, eine längere nicht. Bei befristeten Arbeitsverträgen muss die Probezeit außerdem in einem angemessenen Verhältnis zur Dauer der Befristung stehen. Tarifverträge können eigene Regeln enthalten.
Welche Kündigungsfrist gilt in der Probezeit?
In der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen, für beide Seiten, und die Kündigung ist zu jedem Tag möglich, nicht nur zum Monatsende. Tarifverträge können kürzere Fristen vorsehen. Die Kündigung muss schriftlich mit Unterschrift erfolgen, eine E-Mail oder WhatsApp-Nachricht reicht nicht.
Muss ich eine Kündigung in der Probezeit begründen?
Nein. In den ersten sechs Monaten gilt in der Regel noch kein Kündigungsschutz, eine Begründung ist nicht nötig. Unzulässig bleibt eine Kündigung trotzdem, wenn sie diskriminierend ist, gegen Treu und Glauben verstößt oder ein besonderer Kündigungsschutz gilt, etwa bei Schwangerschaft. Gibt es einen Betriebsrat, muss er vorher angehört werden.
Bis wann muss ich in der Probezeit kündigen?
Die Kündigung muss dem Mitarbeiter spätestens am letzten Tag der Probezeit zugehen. Die zweiwöchige Frist darf dann über das Ende der Probezeit hinauslaufen. Geht die Kündigung erst einen Tag später zu, gelten die längeren gesetzlichen oder vertraglichen Fristen. Plan deshalb mit Puffer und lass dir die Übergabe bestätigen.
Kann ich die Probezeit verlängern?
Über sechs Monate hinaus nicht. Die Rechtsprechung lässt aber eine Lösung zu: einen Aufhebungsvertrag mit verlängerter Auslauffrist, in der sich der Mitarbeiter weiter bewähren kann und der Betrieb bei Bewährung eine Wiedereinstellung zusagt. Das sollte sauber formuliert und vorher arbeitsrechtlich geprüft werden.
Hat ein Mitarbeiter in der Probezeit Anspruch auf Urlaub?
Ja, anteilig. Für jeden vollen Beschäftigungsmonat entsteht ein Zwölftel des Jahresurlaubs. Den vollen Jahresurlaub gibt es erst nach sechs Monaten Wartezeit. Urlaub in der Probezeit kann gewährt werden, wenn beide Seiten einverstanden sind. Endet das Arbeitsverhältnis in der Probezeit, wird offener Urlaub abgegolten.
Darf ich in der Probezeit wegen Krankheit kündigen?
Rechtlich ist eine Kündigung während einer Krankheit in der Probezeit möglich. Lohnfortzahlung gibt es erst nach vier Wochen Beschäftigung. Wird aber gerade wegen der Arbeitsunfähigkeit gekündigt, muss die Entgeltfortzahlung unter Umständen über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus geleistet werden. Hier lohnt eine Rücksprache mit dem Steuerbüro oder einem Anwalt.
Welche Probezeit gilt für Auszubildende in der Gastronomie?
Für Auszubildende gelten eigene Regeln: Die Probezeit dauert mindestens einen und höchstens vier Monate. In dieser Zeit können beide Seiten jederzeit ohne Kündigungsfrist kündigen, aber nur schriftlich. Nach der Probezeit kann der Betrieb nur noch aus wichtigem Grund kündigen. Das regelt das Berufsbildungsgesetz.