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Neue Ideen für Ihre Mitarbeitersuche: Erfolgreiche Methoden und Strategien

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Mitarbeitersuche ist eine der Herausforderungen, vor denen Unternehmen heutzutage stehen. In diesem Blog werden neue Ideen, erfolgreiche Methoden und Strategien vorgestellt, damit Sie Ihre Mitarbeitersuche effizienter gestalten können. Nutzen Sie diese, um neue Talente zu finden und zu gewinnen!

1. Warum neue Ideen für Ihre Mitarbeitersuche benötigt werden

Es ist wichtig, neue Ideen für Ihre Mitarbeitersuche zu entwickeln, um die besten Kandidaten für Ihre offenen Positionen zu finden. Es gibt viele erfolgreiche Methoden und Strategien, die Sie verwenden können, um die richtigen Mitarbeiter zu finden und zu rekrutieren. Dazu gehören eine ausführliche Jobbeschreibung, die Aufnahme von qualifizierten Referenzen, die Nutzung von Online-Rekrutierungs-Tools und die Schaltung von Stellenanzeigen. Außerdem können Sie auf Netzwerke und soziale Medien zurückgreifen, um qualifizierte Kandidaten zu identifizieren. Es ist wichtig, dass Sie Ihre Strategien regelmäßig überprüfen und anpassen, um sicherzustellen, dass sie effektiv und effizient sind. Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Einhaltung der geltenden Gesetze und Vorschriften. Es ist wichtig, dass Sie sicherstellen, dass Sie alle gesetzlichen Anforderungen erfüllen und ein faires und diskriminierungsfreies Rekrutierungsverfahren durchführen. Durch die Entwicklung neuer Ideen für Ihre Mitarbeitersuche können Sie sicherstellen, dass Sie die besten Kandidaten für Ihr Unternehmen finden und rekrutieren.

2. Ausschreibungsstrategien

Die klassische Stellenanzeige ist nur ein kleiner Teil einer vielseitigen Ausschreibungsstrategie. Um neue Mitarbeiter zu finden, ist es wichtig, Ihre Auswahlmöglichkeiten zu erweitern und zu diversifizieren. Hier sind einige Ideen, die Ihnen helfen, innovative Methoden und Strategien für Ihre Mitarbeitersuche zu entwickeln. Eine Möglichkeit, Ihre Suche nach neuen Mitarbeitern zu erweitern, besteht darin, eine Partnerschaft mit einer Online-Jobbörse wie Indeed oder Monster einzugehen. Dies ermöglicht es Ihnen, Ihre Stellenanzeige vor einem größeren Publikum zu bewerben. Darüber hinaus können Sie auf diesen Plattformen nach den besten Kandidaten suchen und sich aktiv mit potenziellen Kandidaten in Verbindung setzen. Ein weiterer Weg, um qualifizierte Kandidaten zu finden, ist die Verwendung sozialer Medien. Die meisten Unternehmen haben mittlerweile eine Präsenz auf Plattformen wie LinkedIn, Facebook und Twitter. Nutzen Sie diese Netzwerke, um Ihre Stellenanzeigen zu teilen und potenzielle Kandidaten zu identifizieren. Sie können auch Ihre Netzwerke nutzen, um Empfehlungen zu erhalten und Mitarbeiter zu werben. Schließlich können Sie auch darüber nachdenken, auf lokalen Jobmessen, Karriereveranstaltungen und Networking-Events teilzunehmen. Dies ist eine gute Möglichkeit, Ihr Unternehmen und Ihre Marke zu bewerben und mit potenziellen Kandidaten direkt in Verbindung zu treten und ihnen die Möglichkeit zu geben, sich über Ihr Unternehmen zu informieren und Ihren Job zu bewerben. Insgesamt sollten Sie bei der Entwicklung Ihrer Ausschreibungsstrategie offen für neue Ideen und Möglichkeiten sein. Durch die Kombination verschiedener Methoden können Sie sicherstellen, dass Sie die bestmöglichen Kandidaten für Ihr Unternehmen finden. Wenn Sie diese Tipps befolgen, ist es nur noch eine Frage der Zeit, bis die besten Talente Ihr Unternehmen bereichern.

3. Kontakte knüpfen und Netzwerken

Es ist nicht immer einfach, geeignete Mitarbeitende zu finden. Eine effektive Mitarbeitersuche kann jedoch die Erfolgschance für Ihr Unternehmen erheblich erhöhen. Dazu müssen Sie jedoch neue Ideen und Strategien entwickeln. Eine der am meisten genutzten Methoden ist die aktive Kontaktaufnahme mit potenziellen Bewerbern. Dazu können Sie zum Beispiel auf sozialen Plattformen wie LinkedIn und Xing nach qualifizierten Kandidaten suchen und dann direkt mit ihnen in Kontakt treten. Sie können auch Ihre Netzwerke nutzen, um Ihr Unternehmen vorzustellen und nach geeigneten Bewerbern zu suchen. Eine weitere Strategie ist das Hosten von Events. Diese Events können kostenlos oder gegen eine geringe Gebühr angeboten werden und bieten eine hervorragende Plattform, um potenzielle Mitarbeitende kennenzulernen und zu interviewen. Sie können auch eine Jobmesse besuchen, um qualifizierte Kandidaten zu finden. Sie können auch versuchen, durch Werbung Mitarbeitende zu finden. Dazu können Sie in den sozialen Medien und Printmedien Werbung schalten, um auf Ihr Unternehmen und Ihre aktuellen Stellenangebote aufmerksam zu machen. Probieren Sie auch verschiedene digitale Strategien aus, um Ihre Mitarbeitersuche zu erleichtern. Sie können zum Beispiel eine Karriereseite auf Ihrer Website erstellen, auf der Interessenten über Ihr Unternehmen, Stellenangebote und Anforderungen erfahren. Sie können auch nach geeigneten Bewerbern auf Jobbörsen und sozialen Plattformen suchen. Mit den oben genannten Methoden und Strategien können Sie Ihre Mitarbeitersuche effizienter gestalten und qualifizierte Kandidaten finden. Nutzen Sie die verschiedenen Möglichkeiten, um Ihre Chancen auf Erfolg zu erhöhen und neue Kontakte zu knüpfen.

4. Social-Media-Suche

Eine Social-Media-Suche stellt eine einzigartige Plattform dar, um qualifizierte Kandidaten zu finden und zu rekrutieren. Wenn Sie also Ihren Mitarbeiterstamm aufbauen möchten, können Sie auf Social-Media-Plattformen zurückgreifen. Einige der wirksamsten Methoden und Strategien für eine erfolgreiche Social-Media-Suche sind: Erstellen Sie ein spezifisches Profil für die Mitarbeiterrecherche. Erstellen Sie ein Profil, das sich speziell auf die Suche nach Mitarbeitern konzentriert. Dieses Profil sollte auch eine Beschreibung der Arbeitsplätze enthalten, die Sie anbieten, sowie Informationen über Ihr Unternehmen und die Kultur. Stellen Sie kurze und informative Videos ein. Ein Video ist eine sehr effektive Möglichkeit, um potenzielle Mitarbeiter auf Ihr Unternehmen aufmerksam zu machen. Erstellen Sie ein Video, das einen Einblick in Ihr Unternehmen und die Arbeit, die Sie leisten, gibt und neue Mitarbeiter dazu ermutigt, sich zu bewerben. Veröffentlichen Sie regelmäßig relevante Inhalte. Veröffentlichen Sie regelmäßig relevante Inhalte wie Fotos, Videos und Blogbeiträge über Ihr Unternehmen und die Art von Arbeit, die Sie anbieten. Dadurch können Sie die Aufmerksamkeit potenzieller Kandidaten auf sich ziehen. Nutzen Sie Hashtags, um Ihre Inhalte zu verbreiten. Durch die Verwendung von Hashtags können Sie Ihre Inhalte schneller und effektiver verbreiten. Dies ermöglicht es Ihnen, eine größere Anzahl potenzieller Kandidaten zu erreichen und somit Ihren Mitarbeiterstamm zu erweitern. Erstellen Sie eine Gruppe für Ihre Mitarbeitersuche. Erstellen Sie eine Gruppe, in der Sie potenzielle Kandidaten über die offenen Positionen informieren und mit ihnen in Kontakt treten können. Dadurch können Sie Ihre Rekrutierungsstrategie weiter ausbauen und qualifizierte Bewerber finden. Mit diesen Methoden und Strategien können Sie Ihre Social-Media-Suche effektiver gestalten und so Ihren Mitarbeiterstamm erweitern. Verwenden Sie diese neuen Ideen und sehen Sie, wie sich Ihre Mitarbeitersuche verbessert.

5. Personalvermittlungsunternehmen

Ich möchte Sie ermutigen, neue Ideen für Ihre Mitarbeitersuche auszuprobieren. Es gibt verschiedene Methoden und Strategien, die Sie anwenden können, um effektive Ergebnisse zu erzielen. Eine der besten Methoden, die ich empfehlen kann, ist die Nutzung von Personalvermittlungsunternehmen. Diese Unternehmen können Ihnen dabei helfen, qualifizierte Kandidaten zu identifizieren und zu rekrutieren. Sie können auch wertvolle Beratung zur Entwicklung eines effektiven Suchprozesses bieten. Darüber hinaus können sie Ihnen bei der Erstellung einer qualitativ hochwertigen Bewerbung unterstützen, die Ihnen hilft, die richtigen Kandidaten zu finden. Mit den richtigen Methoden und Strategien können Sie ein erfolgreiches Team aufbauen, das Ihnen hilft, Ihr Unternehmen voranzubringen.

6. Einstellungsprogramm optimieren

Eine der effektivsten Methoden, um neue Mitarbeiter zu finden, ist die Optimierung Deines Einstellungsprogramms. Indem Du Dein Programm aktualisierst und an Deine aktuellen Bedürfnisse anpasst, kannst Du die Anzahl der qualifizierten Kandidaten erhöhen und die Rekrutierungszeit verkürzen. Einige Ideen, die Dir helfen können, Dein Einstellungsprogramm zu optimieren, sind zum Beispiel die Erstellung einer offenen Stellenbeschreibung, die Erstellung eines detaillierten Anforderungspakets sowie die Schaffung eines zeitnahen Bewerbungsprozesses. Außerdem kannst Du durch die Integration von Social-Media-Kampagnen, die Nutzung von Job-Boards und die Veröffentlichung von Stellenanzeigen Deine Reichweite auf potenzielle Bewerber erhöhen. Wenn Du Dein Einstellungsprogramm optimierst, kannst Du auch einige innovative Strategien anwenden, um Deine Mitarbeitersuche zu verbessern. Zum Beispiel kannst Du ein Mentoring-Programm einführen, das Kandidaten dabei unterstützt, das Unternehmen besser kennenzulernen, oder Du kannst Deine Mitarbeiter dazu ermutigen, Bewerber anzusprechen, die sie kennen. Auch das Anbieten von Praktika kann eine hervorragende Möglichkeit sein, neue Bewerber zu gewinnen, die nicht nur auf Stellenanzeigen reagieren. Ein weiterer Vorteil, den Du durch die Optimierung Deines Einstellungsprogramms erzielen kannst, ist, dass Du neue Mitarbeiter viel schneller findest, was letztendlich auch Deine Produktivität steigert. Mit der richtigen Strategie und den richtigen Methoden kannst Du Dein Einstellungsprogramm kontinuierlich verbessern und mehr qualifizierte Bewerber anziehen.

Selbstverständlich sind wir auch ausserhalb der Blogbeiträge für Dich da. Wir nehmen uns kostenfrei und unverblindlich Zeit für Dich und Deine Gastronomie. Vereinbare jetzt ein Strateigiegespräch https://calendly.com/gastro-piraten/30min?month=2023-02 .

In der Gastronomie gibt es ein großes Problem: den Personalmangel.

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In der Gastronomie gibt es ein großes Problem: den Personalmangel. Viele Restaurants haben Probleme, genügend qualifiziertes Personal zu finden, um die Küche und den Service zu leiten.

Es ist also wichtig, dass man sich über die Ursachen und Lösungsmöglichkeiten in Bezug auf den Personalmangel in der Gastronomie informiert.

Zunächst einmal ist es wichtig zu verstehen, was Personalmangel bedeutet. Personalmangel bedeutet, dass Restaurants nicht genügend Personal haben, um die verschiedenen Aufgaben zu erfüllen, die zur Betreibung eines Restaurants erforderlich sind.

Dazu gehören auch Aufgaben wie die Planung von Menüs, die Zubereitung von Speisen, die Bedienung von Gästen, die Reinigung des Restaurants und vieles mehr. Dies bedeutet, dass Restaurants, die unter Personalmangel leiden, nicht die notwendigen Aufgaben erfüllen können, um ein qualitativ hochwertiges Speiseerlebnis zu bieten.

Was sind die Ursachen für den Personalmangel in der Gastronomie?

Die erste Ursache für den Personalmangel in der Gastronomie ist der Fachkräftemangel. Viele Restaurants haben Probleme, qualifiziertes Personal zu finden, um verschiedene Aufgaben wie Kochen, Bedienung und Reinigung zu übernehmen. Dies liegt daran, dass viele Restaurants nicht in der Lage sind, qualifiziertes Personal zu einem angemessenen Lohn zu finden.

Darüber hinaus haben viele Restaurants Probleme, qualifiziertes Personal zu rekrutieren und zu binden, da viele potenzielle Mitarbeiter eher in anderen Branchen arbeiten möchten. Ein weiterer Grund für den Personalmangel in der Gastronomie ist die schwache Wirtschaft. Viele Restaurants sind aufgrund der schwachen Wirtschaft nicht in der Lage, qualifiziertes Personal zu bezahlen, das sie benötigen, um den Service zu erbringen. Da viele Restaurants nicht in der Lage sind, ihren Mitarbeitern angemessene Löhne zu zahlen, ist es schwierig, qualifiziertes Personal zu finden, das bereit ist, für das Restaurant zu arbeiten.

Ein weiterer Grund für den Personalmangel in der Gastronomie ist der demografische Wandel. Viele Restaurants haben Probleme, qualifiziertes Personal zu finden, da die Bevölkerung in vielen Regionen entweder zurückgeht oder sich ändert. Dies bedeutet, dass Restaurants, die in Gebieten mit einer schrumpfenden Bevölkerung liegen, möglicherweise nicht in der Lage sind, die benötigten Mitarbeiter zu finden. Darüber hinaus sind viele Restaurants nicht in der Lage, qualifiziertes Personal zu finden, da sie nicht in der Lage sind, sich an die veränderten demografischen Anforderungen anzupassen.

Was sind die Lösungen für den Personalmangel in der Gastronomie?

  • Eine Lösung für den Personalmangel in der Gastronomie besteht darin, dass Restaurants mehr in den Ausbildungsbereich investieren müssen, um ihre Mitarbeiter zu schulen und zu qualifizieren. Dies bedeutet, dass Restaurants in Ausbildungsprogramme investieren müssen, um ihre Mitarbeiter zu schulen und zu qualifizieren.
  • Darüber hinaus sollten Restaurants sicherstellen, dass sie ihren Mitarbeitern angemessene Löhne zahlen, um sie für die Arbeit zu begeistern und zu halten.
  • Eine weitere Lösung für den Personalmangel in der Gastronomie besteht darin, dass Restaurants innovative Wege finden müssen, um qualifiziertes Personal zu rekrutieren und zu binden. Dies bedeutet, dass Restaurants sich an neue Arbeitsweisen anpassen müssen, um qualifiziertes Personal zu finden und zu binden.
  • Dazu gehören Dinge wie flexible Arbeitszeiten, die Bereitstellung von Arbeitsplätzen in Teilzeit und die Bereitstellung von Arbeitsplätzen auf Abruf.
  • Eine weitere Lösung für den Personalmangel in der Gastronomie besteht darin, dass Restaurants innovative Wege finden müssen, um neue Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten.
  • Dazu gehören Dinge wie die Schaffung einer positiven Arbeitsumgebung, die Bereitstellung von Vorteilen wie Krankenversicherung und bezahlter Urlaub, die Bereitstellung von Entwicklungsmöglichkeiten und die Schaffung eines Umfelds, in dem sich Mitarbeiter wohlfühlen.

Etliche Hinweise zum Theme Mitarbeiter binden findest Du hier. https://www.gastro-piraten.de/mitarbeiterbranding-in-der-gastronomie/

Schließlich müssen Restaurants auch dafür sorgen, dass sie in der Lage sind, sich an die sich ändernden demografischen Anforderungen anzupassen. Dies bedeutet, dass Restaurants sicherstellen müssen, dass sie in der Lage sind, sich an die sich ändernden Kundenbedürfnisse anzupassen und dass sie in der Lage sind, ein breiteres Spektrum an Speisen, Dienstleistungen und Unterhaltungsmöglichkeiten anzubieten. Dies bedeutet auch, dass Restaurants sicherstellen müssen, dass sie in der Lage sind, sich an die sich ändernden Arbeitsbedingungen und Anforderungen anzupassen. Alles in allem ist Personalmangel in der Gastronomie ein ernstes Problem, das viele Restaurants betrifft. Es ist daher wichtig, dass Restaurants Lösungen finden, um den Personalmangel zu bewältigen. Dazu gehören Dinge wie die Investition in Ausbildungsprogramme, die Schaffung einer positiven Arbeitsumgebung, die Bereitstellung von Entwicklungsmöglichkeiten und die Anpassung an die sich ändernden demografischen Anforderungen. Wenn Restaurants diese Lösungen implementieren, werden sie in der Lage sein, den Personalmangel in der Gastronomie zu bewältigen.

Solltest Du noch Fregen zum Thema Personalmangel haben, vereibare doch mit folgendem Link https://calendly.com/gastro-piraten/30min?month=2023-02 ein kostenfreies und unverbindliches Strategiegespräch.

Beratung für Gastro und Hotel

Was sind gute Führungskräfte?

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Alle reden vom Fachkräftemangel. Es ist jedoch so, dass sich gute Fachkäfte auch gute Führungskräfte suchen. Wenn sie diese nicht finden, dann gehen sie halt wieder. Doch wie werde ich eine gute Führungskraft?

Geht das denn? Gute Führungskraft?

Klar, es gibt mindestens zwei große Herausforderungen wenn man als Führungskraft erfolgreich sein will. Zum einen ist man für das Unternehmen verantwortlich, zum anderen wollen Mitarbeiter fair geführt werden ohne Angst zu haben, am Druck zu zerbrechen.

Einfach ist das nicht. Allerdings ist es auch nicht unmöglich. Der Haken dabei: es ist viel Arbeit an einem selbst, die sich jedoch lohnt.

Statistiken belegen folgendes:

  • Mitarbeiter, die zufrieden sind, sind 12% produktiver.
  • Mitarbeiter, die nicht zufrieden sind, sind 10% unproduktiver.
  • Sind Ihre Mitarbeiter zufrieden, so ist es zu 87% unwahrscheinlicher, dass sie Ihr Unternehmen verlassen.
  • Glückliche Mitarbeiter sind durchschnittlich 15 Tage weniger krank als unglückliche.

Zeit, sich einige Fragen zu stellen.

Bitte nehmen Sie sich die Zeit diese Fragen aufrichtig und ehrlich nur für sich selbst zu beantworten. Das ist auch als Führungskraft nötig

  • Welchen Wert legen Sie auf die Weiterbildung Ihrer Mitarbeiter und wie unterstützen Sie diese?
  • Wie gut gelingt es Ihnen, klare Regeln für die Zusammenarbeit zu vermitteln?
  • Wie sehr binden Sie Mitarbeiter in Ihre Entscheidungen mit ein?
  • Können Sie Unternehmensziele gut vermitteln?
  • Wie gehen Sie mit Fehlern Ihrer Angestellten um?

Weiterbildung

Genau wie Sie als Führungskraft wollen Ihre Mitarbeiter im Leben weiterkommen und sind bereit, viel dafür zu tun. Diese Entwicklung sollten Sie fördern, denn so können Sie einen großen Mehrwert für Ihr Unternehmen erwirtschaften.

Nutzen Sie das Potential Ihrer Mitarbeiter!

  • Vertrauen Sie Ihnen und lassen Sie Ihre Mitarbeiter Neues ausprobieren.
  • Bereden Sie regelmäßig mit Ihren Mitarbeitern, wie sie sich Ihre Zukunft vorstellen und was sie lernen möchten. Und vor allem: unterstützen Sie sie dabei dies zu erreichen.

Regeln

Klar, ganz ohne Regeln geht es im Leben nicht. Und bestimmt nicht in der Gastronomie. Jedoch lohnt es sich, darüber nachzudenken, die Regeln gemeinsam zu erarbeiten. Führungskräfte und Mitarbeiter müssen heutzutage an einem Strang ziehen.

  • Setzen Sie die erabeiteten Regeln gemeinsam um.
  • Halten Sie sich selbst daran.
  • Lassen Sie wirklich JEDEN Mitarbeiter zu Wort kommen.
  • Dokumentieren Sie die erarbeiteten Regeln und machen Sie sie allen zugänglich.

Entscheidungen

Es ist oft erstaunlich zu sehen, welch tolle Ideen Ihr Angestellten haben. Das ist auch logisch, denn sie stehen ja täglich im operativen Geschäft und sehen sehr viel mehr Dinge.

  • Geben Sie keine Komplettlösungen vor.
  • Bedenken Sie das Feedback Ihrer Mitarbeiter.
  • Organisieren Sie Workshops zur Erarbeitung.
  • Planen Sie zur Umsetzung ausreichend Zeit ein.

Unternehmensziele

Ihre Angestellten haben ein Recht darauf zu erfahren, warum etwas gemacht wird. Wenn Sie ihnen dies vermitteln können, dann werden Sie auch mit Unterstützung rechnen können.

  • Verteilen Sie die Aufgaben fair.
  • Ernennen Sie einen Verantwortlichen, nicht mehrere. Sonst war es am Ende keiner.
  • Berücksichtigen Sie die Stärken Ihrer Angestellten.
  • Erklären Sie die einzelnen Ziele und Zwischenschritte.
  • Definieren Sie klare Aufgaben und Verantwortungen.
  • Kontollieren Sie den Fortschritt GEMEINSAM mit Ihren Mitarbeitern.

Fehler geschehen

Wo Menschen arbeiten, machen Menschen Fehler. Auch wir Führungskräfte. Das ist nicht schlimm. Schlimm ist nur, wenn damit falsch umgegangen wird.

  • Bestrafen Sie Ihre Mitarbeiter nicht zu sehr, wenn Fehler gemacht wurden.
  • Geben Sie eigene Fehler öffentlich zu.
  • Fragen Sie sich gemeinsam „Wie ist dieser Fehler zustande gekommen?“ um dann gemeinsam eine Verbesserung zu suchen.
  • Gehen Sie sachlich mit den Fehlern um.

Autor: C. Rengert

Weitere Informationen zum Thema finden Sie in unter https://www.gastro-piraten.de/podcast-1/

Der Deutsche Hotelkongress 2019

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Die Gastro-Piraten waren für Euch auf dem Deutschen Hotelkongress 2019.

Dort sprachne wir mit Jean-George Ploner zum Thema Führungskräfte. Im zweiten Interview hören wir Anika und Lisa, den Macherinnen der HOTALENTS – Veranstaltung in Wiesloch zum Thema Azubis im Gastgewerbe.

Podcast-Stellenanzeige

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Unser Podcast: Wie habe ich mit Stellenanzeigen den höchsten Erfolg bei Bewerbern?

Ihr findet unseren Podcast auch bei soundcloud und Podcaster.

Mithilfe von guten Stellenanzeigen müssen wir den potenziellen Bewerber von uns Gastronomen überzeugen. Doch wie schreiben wir eine gute Stellenanzeige? Was erwartet der Bewerber und wie können wir damit dem Fachkräftemangel ein Stück weit entgegenwirken? Zeit für uns Gastroberater einen Podcast darüber zu veröffentlichen.

Der Berliner Hotelier Philip Ibrahim spricht heute mit mir darüber, wie seine Bewerberstrategie aussieht und wie er Erfolge damit verzeichnen kann. Seit Jahren bringt er die Karriere seiner Mitarbeiter deutlich voran. Desweiteren gibt er Tipps für Eure Stellenanzeigen, wo und wie ihr sie am besten an den Markt bringt. Freut Euch auf eine spannende und unterhaltsame Folge!

Kontaktdaten zu Philip Ibrahim: 

Mercure Hotel Berlin City
Invalidenstraße 38
10115 Berlin

philip.ibrahim@accor.com
https://www.accorhotels.com

Beratung für Gastro und Hotel

Franchise

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Franchise: Segen oder Fluch?

Wer nicht sofort eine eigene Geschäftsidee hat, hat heutzutage die Möglichkeit, ein sogenanntes Franchise zu gründen. Das bedeutet, dass man sich praktisch eine Marke oder ein Produkt vom eigentlichen Entwickler gegen ein Entgelt ausleiht und es selbst vermarktet.

Das hört sich natürlich auf den ersten Blick alles ganz toll an. An sich hat man als Franchisenehmer wirklich gewisse Vorteile:

  1. In der Regel hat diese Marke, die man sich „ausleiht“, meistens schon einen gewissen Bekanntheitsgrad. Somit wird der Einstieg natürlich erleichtert, da man sich diesen langem Weg zur Bekanntheit schon sparen kann.
  2. Als Franchisenehmer sucht man sich natürlich eine Marke aus, die sich in der Gesellschaft und der Wirtschaft etabliert hat. Das erspart ihm natürlich weiterhin das Risiko des Versagens in beiden Richtungen.
  3. Zusammen mit anderen Franchisenehmern kann man natürlich viel größere und natürlich auch gemeinsame Werbekampagnen starten. Das spart natürlich Kosten und kommt allen zu Gute.

 

Aber wo es Vorteile gibt, existieren doch auch sicherlich Nachteile…

Ganz recht. Denn natürlich herrscht da teilweise das Gefühl einer Selbstständigkeit. Allerdings wird diese „Selbstständigkeit“ durch folgende Punkte ein wenig eingeschränkt:

  1. Der Franchisenehmer muss sich an das Geschäftsprinzip des Franchisegebers binden. Er darf die Marke nicht führen mit einer völlig anderen Unternehmenskultur oder -Philosophie. Er hat lediglich die Rechte der Nutzung des Geschäftskonzepts.
  2. Dazu kommen Kosten wie zum Beispiel die „Initial Fee“, also die Eintrittsgebühr zum Franchise, und die „Royality“, die laufenden Gebühren. Dazu muss er oftmals einen Teil seiner Einnahmen an den Franchisegeber weiterleiten. Ab und an kommen noch Werbekosten hinzu, je nachdem wie der Vertrag aussieht.
  3. Auch Fehlinvestitionen und Absatzeinbrüche müssen vom Franchisenehmer zu 100% selbst getragen werden. Und somit trägt er dann doch ein gewisses Risiko.

 

Zusammenfassung

Für einen Einstieg ist ein Franchise natürlich eine tolle Sache. Allerdings muss man definitiv finanziell gut aufgestellt sein, um sich gegebenenfalls gegen Risiken abzusichern. Man hat zwar eine bekannte Marke, die man verwalten kann, allerdings wird es nie „deine“ eigene Marke sein.

Für alle, die gerne selbstständig sein wollen, ihnen bislang aber kein eigene Idee einfiel, ist das Franchise ein guter Anfang.

Für alle, denen schon eine eigene Idee, ein eigenes Konzept im Kopf schwirrt: Macht euer eigenes Ding und glaubt dran!

Autor: C. Rengert

Alle Leistungen für Hotel und Gastro.

Team

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Team: Toll – Ein – Anderer – Machts

Ein Hotel oder ein Restaurant ganz alleine zu führen, zu organisieren und zu bewirtschaften ist definitiv nicht möglich. Es funktioniert am besten, wenn man dieses Gewerbe mit einer Ansammlung von Menschen gemeinsam irgendwie managt. Kurz gesagt: Man benötigt ein Team.

Jeder kennt dieses Wort. Gerade in der Gastronomie wäre es von Vorteil, wenn man sogar ein „gutes Team“ hat.

TEAM: „Toll, ein anderer macht’s“

Nein, so sollte es natürlich nicht sein. Allerdings wird das oftmals von Menschen durchgesetzt. Daraus resultiert leider eine Zerstörung des vermeindlichen Teams. Es entsteht ein Konkurrenzkampf um Positionen, der Aufgabenverteilung, und zum Schluss sogar um Gäste. Anschließend sitzt man in der Pause gemeinsam an einem Tisch und wechselt kein Wort miteinander. Ich denke, wir sind uns alle einig, dass das keine Defintion eines „Teams“ ist.

„There is no I in the word TEAM!“

Diese Aussage trift es eigentlich auf den Punkt. Ein Team besteht am besten, wenn es als Gemeinschaft auftritt. Das „I“ also ein „Ich“ ist meist sehr schwierig in diesem Zusammenhang zu betrachten.

Natürlich ist es fast unmöglich ein Team zusammenzustellen, dass sich vollkommen liebt. Aber hier ist die Wertschätzung ganz wichtig. Durch die Wertschätzung entsteht ein Team von ganz alleine. Und das sollte natürlich nicht nur von Führungskräften kommen, sondern auch unter den eigenen Mitarbeitern. Dazu kommt, dass man als Mitarbeiter auch gerne ernst genommen werden möchte. Ein Mitarbeiter, der nicht ernst genommen wird, wird auf sich aufmerksam machen und zum Schluss entsteht dann doch wieder ein „ICH“.

Es ist wichtig, dass die Beziehungen zwischen den Mitarbeitern stimmen. Denn Wertschätzung stärkt die Zugehörigkeit eines jeden Menschen und somit auch die Stimmung und auch die Beziehung innerhalb eines Teams.

Man darf sich auch streiten, oder mal eine andere Meinung haben zu gewissen Arbeitsabläufen oder Entscheidungen, die man getroffen hat. Wichtig ist allerdings, dass man sich wirklich aufeinander verlassen kann, wenn es hart auf hart kommt. Teamgeist nennen das viele unter uns.

Nun gibt es eine gute und eine schlechte Nachricht.

Die Arbeit ein Team zu bilden, zu halten und die Beziehungen immer vernünftig aufrecht zu erhalten, hört niemals auf.

Aber: Es lohnt sich!

Im Team können wir Schwächen des einen mit den Stärken anderer ausgleichen. Alleine das ist eine Win-Win-Situation für das Team. Und gerade bei den vielen Stunden am Tag, die wir zusammen mit diesen Menschen verbringen, ist es von Vorteil, wenn diese Menschen sich schätzen, gern haben, und es ihnen nicht schwer fällt in brenzligen Situationen zu helfen.

Eure Marlina

Branchentag 2018

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Am 20.11.2018 war es soweit und der Dehoga lud zum Branchentag 2018.

Der Dehoga nutzte abermals, seine Größe und lud 1.000 Gastronomen und Vertreter der Bundesregierung zum Branchentag 2018 in das schöne Maritimhotel nach Berlin.

Hier geht es zu unserem Podcast zum Thema: Branchentag 2018

Der Dehoga vertritt eine riesige Branche mit 2,2 Mio Beschäftigten. Das sind 222.000 Unternehmen mit einem Jahresnettoumsatz von 85, 4 Mrd Euro. Bei 53.107 Auszubildenden schaffte es der Dehoga abermals ranghohe Politiker zum Gespräch zu bitten und Sie folgten der Einladung.

Vertreten waren:

  • Olaf Scholz, Vizekanzler und Bundesminister der Finanzen, SPD
  • Christian Lindner MdB, Vorsitzender der FDP-Bundestagsfraktion und Bundesvorsitzender der FDP
  • Annegret Kramp-Karrenbauer, Generalsekretärin der CDU
  • Thomas Bareiß MdB, Parlamentarischer Staatssekretär im Bundesministerium für Wirtschaft und Energie und Beauftragter der Bundesregierung für Tourismus
  • Christian Gansch, Dirigent, Produzent und Autor
  • Guido Zöllick, Präsident des DEHOGA Bundesverbandes

Bei der Diskussionsrunde „Zukunftssicherung für die Gastgeber“ diskutierten stellvertretend:

  • Dr. Carsten Linneman MdB, CDU/CSU
  • Michael Theurer MdB, FDP
  • Anja Hajduk MdB, Bündnis 90/Die Grünen
  • Nicole Kobjoll, Schindlerhof
  • Peter Reichert, Seehof Herrsching
  • Dieter Wäschle, Petershof, Konstanz

Durch das Programm führte Dr. Hajo Schumacher, der den Politikvertretern deutlich auf den Zahn fühlte.

Herr Zöllick traf in seiner rund 45 minütigen Rede sehr gut die wunden Punkte der Branche.

Egal ob es um das Wirrwarr in der Umsatzsteuer ging oder um den Fachkräftemangel. Wie nicht anders zu erwarten, teilte die FDP die Auffassung, das Umsatzsteuerrecht zu vereinfachen und die Gastronomie und Hotellerie zu entlasten. Lediglich Frau Hajduk sah das anders. Aber sie sagte auch, dass das Umsatzsteuerrecht logisch und nachvollziehbar sei. Das ist schön für sie: jedoch erklären, warum Hamster und Meerschweine unterschiedlich besteuert werden, konnte sie jedoch nicht.

Zur Sprache kam auch die Anhebung des Mindestlohnes. Das klingt erst einmal sehr fair, hilft aber nicht wenn die Zuverdienstgrenzen unberührt bleiben.

Interessant war auch, dass kaum ein Vertreter der Politik den Bürokratieaufwand gut heißt. Eventuell sollten Politiker einmal gezwungen werden, mit Ihren Entscheidungen zu arbeiten und zu leben. Ein gewisser pädagogischer Effekt könnte dann eintreten.

Ein großer Punkt war auch die von dem Dehoga geforderte Höchstgrenze für die tägliche Arbeitszeit. Wichtig zu wissen ist hierbei, dass die Wochenarbeitszeit davon unberührt bleiben soll. Unter dem Strich bedeutet das, dass die Betriebe wesentlich flexibler auf Anforderungen reagieren können, ohne eine Mehrarbeit. Leider vergisst die NGG sehr häufig dies zu ewähnen.

Überhaupt nicht überzeugen konnte Olaf Scholz, der seine Rede stotternd ablas. Schade, man kann sich auch als Finanzminister auf eine Rede vorbereiten. Sollte man auch, wenn man weiß, dass man zu einer Branche geht, die eventuell nicht unbedingt positiv auf einen Finanzminister reagiert.

Kurzum, es ist sehr gut, dass die Politik einmal zuhört und sich, zumindest partiell, Gedanken macht.

Ein herzlicher Dank geht an die zahlreichen Sponsoren, die dieses Event ermöglicht haben, wie zum Beispiel der Metro-Konzern, der sein spannendes Portal „Dish“ vorstellte.

Autor: C. Rengert

4 Tage Woche im Gastgewerbe???

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4 Tage Woche im Gastgewerbe???

 

Im Gastgewerbe ist es nicht unüblich, dass viel gearbeitet wird.Wäre eine 4 Tage Woche da kein Traum? Blödsinn sagen Einige. Interessanter Gedanke die Anderen.

Im Gastgewerbe ist es nicht unüblich, dass viel gearbeitet wird. Nicht nur die Masse der Arbeit spielt hier eine Rolle, sondern auch der Umfang der Tage hat maßgeblich damit zu tun, dass wir am 12. Tag unserer „Arbeitswoche“ am liebsten erstmal für vier Wochen in Kur gehen wollen.

Wir fühlen uns in sogenannten „sechs-Tage-Wochen“ ausgelaugt, manchmal auch völlig fertig und müde. Es gibt aber auch Menschen, die sind es gewohnt, so viel zu arbeiten. Natürlich, der Mensch ist ein Gewohnheitstier. Aber ist das wirklich gesund?

6-Tage-Wochen sind leider nichts Seltenes. Kaum wird ein Kollege krank, kann es passieren, dass es spontan zu Dienstplanänderungen kommen kann und vielleicht Du derjenige bist, der somit einen Tag mehr arbeiten muss. In Zeiten von „Fachkräftemangel“ sind solche Situationen leider Gang und Gebe.

Natürlich kann man das mal machen. Aber stellt man sich vor, dass man diese Sechs-Tage-Woche durchgängig hat, oder sogar, wie oben beschrieben, 12 Tage durcharbeiten muss. Denn dann geht das nicht nur auf den Körper, sondern auch irgendwann auf die Psyche, denn ein normales Leben mit Familie, Freunden oder überhaupt einem Privatleben fällt da wirklich schwer aufzubauen.

Eine 5 Tage Woche ist da schon angenehmer für jegliche Mitarbeiter. In der Regel ist das sogar der Standard im Gastgewerbe. Aber auch hier kann eine 5-Tage-Woche schnell zu sechs Tagen werden. Wenn wir alle Überstunden dazurechnen, sind wir nämlich im Endeffekt wieder bei sechs Tagen und mehr. Wenn dann samstags die Hochzeiten loslegen, können wir als Mitarbeiter allerdings auch nicht nach 8,5 Stunden der Gesellschaft mitteilen, dass aufgrund des Arbeitszeitgesetz die Party nun vorbei ist. Es sei denn, man hat eine extra Nachtschicht, sodass die Spätschicht abgelöst werden kann. Solche Schichten gibt es allerdings kaum.

Wie würde sich denn eine 4-Tage-Woche gestalten?

Möglich. Wenn denn genügend Kräfte vorhanden wären. Jetzt denkt sich der eine oder andere: “Yippih, hurra nur 4 Tage arbeiten!“ Ja richtig, aber Achtung: Die Überstunden werden ja nicht weniger. Und somit erstreckt sich eine 4 Tage Woche auf täglich 10 Stunden. Aber das ist für den Kopf, den Geist und alles drum herum machbar. Denn man hat trotzdem noch 2-3 Tage Zeit für sein Privatleben. 10 Stunden am Tag sind fast schon üblich. Also warum nicht?

Bei dieser Denkweise müsste allerdings DEHOGA, Gewerkschaften und die Politik mitspielen. Alleine kann diese Strategie niemals wahr werden. Wie lange sowas dauert, ist nicht einschätzbar. Wir können allerdings sagen, dass es sich hierbei „nur noch um Jahre handeln wird“.
Tragisch, irgendwie.

Eure Marlina

Wir kennen sie alle: Die Probezeit von sechs Monaten.

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Wir kennen sie alle: Die Probezeit von sechs Monaten. Alles schön und gut.

In dieser Probezeit, sprich in den sechs Monaten, haben nicht nur wir, sondern auch unser Vorgesetzter die Möglichkeit, uns ohne Gründe zu kündigen. Sprich: Ein halbes Jahr haben BEIDE Parteien Zeit sich zu beweisen.

Zusätzlich zur Probezeit arbeiten viele Arbeitgeber mit sogenannten „befristeten Arbeitsverträgen“.

Diese Verträge sind zeitlich begrenzt und brauchen zum Ende hin keine extra Kündigung von der Seite des Arbeitgebers. Sie laufen praktisch aus, wenn der Chef den Vertrag nicht verlängert.
Die Frage ist natürlich: Warum entscheidet sich ein Arbeitgeber für befristete Verträge innerhalb der Hotellerie und Gastronomie, wenn doch die Branche eh schon von Fachkräftemangel und Nachwuchsproblemen geprägt ist?

Dazu gibt es mehrere Gründe:

  1. Es handelt sich um eine zweite Probezeit, allerdings nur aus Seiten des Arbeitnehmers. Denn die Kündigungsfrist für diesen beträgt nach der Probezeit meistens die gesetzlichen vier Wochen. Der Arbeitgeber braucht bei einem befristeten Vertrag nicht zu kündigen. Er kann den Vertrag einfach auslaufen lassen. Das bedeutet irgendwo, dass der Mitarbeiter nach der normalen Probezeit einer weiteren unterstellt ist. Somit gibt dieser sich natürlich zusätzlich Mühe, in der Hoffnung, dass sein oder ihr Vertrag verlängert oder sogar in die Unbefristung geht. Es wird weniger „blau“ gemacht, Überstunden werden kommentarlos akzeptiert und es wird zu vielem einfach nur „Ja“ und „Amen“ gesagt.
  2. Ein weiterer Grund ist öfters, dass es sich um die genannte Stelle um eine Vertretungsstelle handelt. Wenn der eigentliche Arbeiter für längere Zeit ausfällt, z.B. bei Mutterschutz, Elternzeit, längerer Krankheit oder einem längeren Urlaub.
  3. Wir arbeiten in einer Branche, wo es leider üblich ist, dass die Mitarbeiter häufig den Arbeitsplatz wechseln. Mit den befristeten Arbeitsverträgen kann sich der Arbeitgeber natürlich ein wenig schützen, denn er schützt sich noch zusätzlich vor möglichen Kündigungsschutzklagen. Denn ein Auslaufen eines Vertrages gilt nicht als Kündigung und somit kann der Arbeitnehmer nur ganz schwer dagegen klagen.

Und trotzdem muss sich euer Chef auch an Gesetze halten!

Es handelt sich hierbei um das sogenannte „Teilzeit-und Befristungsgesetz“ oder auch kurz TzBfG. An folgende Richtlinien muss sich der Arbeitgeber halten, wenn es um befristete Arbeitsverträge geht:

  1. Befristete Verträge dürfen niemals länger als zwei Jahre gehen
  2. Diese Verträge dürfen nicht öfter als dreimal verlängert werden. Und trotzdem darf er auf keinen Fall die zwei Jahre überschreiten. Sprich: Anfangsvertrag + Verlängerungen
  3. Es gilt, dass eine Verlängerung eines befristeten Vertrags immer schriftlich festgehalten werden muss und vor allem: Es muss vorher darüber gesprochen werden.

Demotivation pur für den Mitarbeiter!

Natürlich ist es für die Mitarbeiter ein schönes Gefühl, wenn die Arbeit, die sie ausführen, ausreicht und man ihn in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis überschreibt. Dadurch sehen wir, dass wir wertgeschätzt werden. Es zeigt uns, dass wir gerne in diesem Betrieb gesehen werden und werden anerkannt.
Natürlich trägt der Arbeitgeber immer ein gewisses Risiko mit sich, wenn er einen neuen Mitarbeiter einstellt…
…aber mal ehrlich liebe Chefs da draußen: Reichen Euch keine sechs Monate zur Probe? Denkt ihr
nicht, dass es zunehmend für uns belastend ist, wenn wir alle sechs Monate um ein Gespräch bitten
müssen, um zu erfragen, ob er länger Eurem Betrieb arbeiten darf oder nicht?
Es ist wahr, dass Ihr diese zwei Jahre „auf Probe“ anhand einer Befristung ausnutzen könnt. Aber
eine Unbefristung ist doch eine Motivation für alle Arbeitnehmer in Eurem Betrieb, die sie zu
Höchstleistungen bringen kann. Denn sie werden wertgeschätzt und haben das Gefühl in Eurem
Betrieb anerkannt zu werden.

Eure Marlina