Was Betreiber jetzt konkret wissen und tun müssen

Kategorie: Lohnbuchhaltung / Personalführung  |  Lesezeit: ca. 8–10 Minuten

Der gesetzliche Mindestlohn ist zum 1. Januar 2026 auf 13,90 Euro brutto pro Stunde gestiegen – eine Erhöhung um 1,08 Euro gegenüber dem Vorjahreswert von 12,82 Euro. Das klingt nach einer kurzen Meldung aus Berlin – ist für Gastronomiebetriebe aber ein handfestes Rechenthema. Wer jetzt nicht reagiert, riskiert nicht nur Nachzahlungen beim nächsten Lohnaudit, sondern auch strukturelle Kostenfallen, die sich über das ganze Jahr aufaddieren.

In diesem Artikel liefern wir euch keine allgemeinen Tipps, sondern konkretes Handwerkszeug: Zahlen, Berechnungsbeispiele, die häufigsten Fehler in der Gastro-Lohnbuchhaltung – und erstmals auch eine Übersicht über die regionalen Tarifverträge, die für viele Betriebe über den Mindestlohn hinausgehen.

Was gilt ab 2026? Der neue Mindestlohn im Überblick

Seit dem 1. Januar 2026 liegt der gesetzliche Mindestlohn bei 13,90 Euro brutto pro Stunde. Die Mindestlohnkommission hatte diese Anpassung am 27. Juni 2025 einstimmig beschlossen. Zum 1. Januar 2027 folgt die nächste Stufe auf 14,60 Euro – das ergibt insgesamt eine Erhöhung von 13,88 Prozent in zwei Jahren.

Warum trifft es die Gastro besonders hart? Weil die Branche strukturell auf Beschäftigungsformen setzt, die direkt vom Mindestlohn abhängen:

• Minijobber und 603-Euro-Kräfte
• Teilzeitkräfte in Küche und Service
• Aushilfen für Events und Stoßzeiten
• Azubis im zweiten und dritten Lehrjahr (wo Branchen-Mindestlöhne greifen)

Minijobber: Die neue Stundenzahl-Falle

Hier steckt der häufigste operative Fehler. Die Minijobgrenze ist seit dem 1. Januar 2026 dynamisch mitgestiegen und liegt jetzt bei 603 Euro im Monat (vorher 538 Euro). Der Mindestlohn ist ebenfalls gestiegen. Das bedeutet: Die maximale Stundenzahl für Minijobber hat sich verändert.

Konkrete Rechnung: 603 € ÷ 13,90 € = maximal 43,38 Stunden pro Monat (bzw. ca. 10 Stunden pro Woche).

Wer seinen Minijobbern mehr Stunden gibt, rutscht ohne es zu merken in die Sozialversicherungspflicht – rückwirkend. Die Nachforderungen sind dann nicht nur teuer, sondern auch zeitaufwändig in der Abwicklung.

Achtung: Regionale Tarifverträge über dem Mindestlohn

Was viele Betriebe nicht wissen: Der gesetzliche Mindestlohn von 13,90 Euro ist nur die absolute Untergrenze. In vielen Bundesländern gelten durch Tarifverträge zwischen DEHOGA und NGG höhere Löhne – und einige dieser Tarifverträge sind allgemeinverbindlich erklärt. Das heißt: Sie gelten für alle Betriebe des Gastgewerbes, unabhängig davon, ob der Betrieb DEHOGA-Mitglied ist oder die Beschäftigten in der NGG organisiert sind.

So funktioniert das Tarifsystem im Gastgewerbe

Die NGG schließt in 18 Tarifgebieten regionale Tarifverträge mit den jeweiligen DEHOGA-Landesverbänden ab. Es gibt dabei zwei Arten von Tarifverträgen, die für Betriebe relevant sind:

• Manteltarifvertrag (MTV): Regelt Arbeitszeit, Urlaubsansprüche, Zuschlagsregelungen, Kündigungsfristen und weitere Rahmenbedingungen. In mehreren Bundesländern (z. B. Baden-Württemberg, NRW, Schleswig-Holstein) sind die MTVs allgemeinverbindlich.
• Entgelttarifvertrag: Regelt die konkreten Stunden- und Monatslöhne nach Tarifgruppen. Allgemeinverbindlich z. B. in Schleswig-Holstein.

Ausgewählte Tarifgebiete im Überblick

* AVE = Allgemeinverbindlicherklärung. Bei AVE gilt der Tarifvertrag für alle Betriebe im Tarifgebiet.

Was bedeutet das für euren Betrieb?

Wenn euer Betrieb in einem Tarifgebiet mit allgemeinverbindlichem Manteltarifvertrag liegt, gelten für euch zusätzliche Pflichten – zum Beispiel höhere Urlaubsansprüche (in manchen Regionen bis zu 30 Tage statt der gesetzlichen 20), Nachtarbeitszuschläge von 25 %, Wäschepflegegeld und weitere Regelungen. Wer nur den gesetzlichen Mindestlohn kennt, aber nicht seinen regionalen Tarifvertrag, riskiert Nachforderungen.

Praxis-Tipp: Prüft beim DEHOGA-Landesverband oder bei der NGG-Region vor Ort, welcher Tarifvertrag in eurem Gebiet gilt und ob er allgemeinverbindlich ist. Besonders in Baden-Württemberg, NRW und Schleswig-Holstein ist das Pflicht – nicht optional.

Sonderfall Systemgastronomie

Für die rund 120.000 Beschäftigten in der Systemgastronomie (McDonald’s, Burger King, Nordsee etc.) gilt ein eigener bundesweiter Tarifvertrag zwischen dem BdS und der NGG mit Laufzeit bis Ende 2026. Die untersten Tarifgruppen liegen 2026 bei 13,90 bis 14,10 Euro, ab Oktober 2026 steigen sie auf 14,30 bis 15,00 Euro. Betriebe der Systemgastronomie sind von den regionalen Flächentarifverträgen in der Regel ausgenommen.

Die 4 häufigsten Fehler in der Gastro-Lohnbuchhaltung

1. Stundennachweise werden nicht lückenlos geführt

Das Mindestlohngesetz schreibt für Minijobber, kurzfristig Beschäftigte und bestimmte Teilzeitkräfte eine genaue Aufzeichnungspflicht vor: Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit müssen dokumentiert sein – spätestens am nächsten Werktag.

In der Praxis passiert das in vielen Gastrobetrieben nicht systematisch. Beim Zoll (Finanzkontrolle Schwarzarbeit, FKS) sind fehlende Aufzeichnungen ein direktes Bußgeldthema. Die Bußgelder beginnen bei 500 Euro je Verstoß und können bei systematischen Verstößen bis zu 500.000 Euro erreichen.

Lösung: Digitale Zeiterfassung – ob über das Kassensystem, eine App oder ein spezialisiertes HR-Tool. Papier funktioniert auch, wird aber in der Kontrolle deutlich kritischer geprüft.

2. Trinkgeld wird steuerlich falsch behandelt

Das ist einer der teuersten Fehler, den wir in der Beratung immer wieder sehen. Die Regel ist simpel – wird aber regelmäßig verwechselt:

• Direktes Trinkgeld: Ein Gast gibt freiwillig und direkt an den Mitarbeiter → steuerfrei, keine Abgaben.
• Poolsystem / Tronc: Trinkgeld wird vom Arbeitgeber gesammelt und verteilt → steuerpflichtiger Arbeitslohn, voll sozialversicherungs- und lohnsteuerpflichtig.

Viele Betriebe führen ein Tronc-System und behandeln die Ausschüttungen trotzdem wie steuerfreies Trinkgeld. Das ist falsch – und fällt beim Lohnsteuer-Audit auf.

3. Bereitschaftszeiten werden nicht vergütet

Wer im Betrieb anwesend ist und auf Gäste wartet, arbeitet. Das gilt auch dann, wenn gerade nichts los ist. Bereitschaftszeit ist vergütungspflichtig – zum vollen Mindestlohn.

Ausnahme: Rufbereitschaft, bei der der Mitarbeiter nicht vor Ort sein muss. Diese kann anders geregelt werden. Aber wer seine Servicekraft bittet, „noch kurz zu warten, ob noch was kommt“, und das nicht vergütet, riskiert Nachforderungen.

4. Urlaubsanspruch und Sonderzahlungen werden falsch berechnet

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 20 Tage bei einer Fünf-Tage-Woche. Aber: In Tarifgebieten mit allgemeinverbindlichem MTV kann der Anspruch höher liegen – zum Beispiel bis zu 30 Tage in bestimmten Regionen. Bei Teilzeit und unregelmäßigen Schichten muss anteilig gerechnet werden – und viele Betriebe machen das schlicht falsch.

Gleiches gilt für Feiertagszuschläge und Nachtarbeitszuschläge: Diese sind nicht grundsätzlich steuerfrei. Es gelten klare gesetzliche Grenzen für die steuerfreien Anteile, und wer diese überschreitet, schafft ungewollt Nachzahlungsrisiken.

Was die Mindestlohnerhöhung eure Kalkulation wirklich kostet

Nehmen wir ein realistisches Beispiel für ein mittelgroßes Restaurant in einer deutschen Großstadt:

Betrieb: 8 Vollzeitkräfte, 6 Minijobber, 2 Azubis

Vollzeitkräfte: 160 Std./Monat × 8 Personen × 1,08 € Erhöhung = 1.382 € Mehrkosten pro Monat.

Auf das Jahr: ca. 16.590 € zusätzlich – nur für die Vollzeitkräfte, ohne Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung (ca. 20 % obendrauf).

Mit Sozialabgaben: rund 19.900 bis 21.000 Euro Mehrkosten pro Jahr allein aus der Mindestlohnerhöhung. Kombiniert mit gestiegenen Energie- und Warenkosten ist das kein Pappenstiel.

Die Antwort darauf ist nicht, die Preise pauschal um 5 % zu erhöhen. Die Antwort ist eine saubere Kalkulation: Welche Schichten sind tatsächlich notwendig? Wo können Prozesse effizienter gestaltet werden? Wo lässt sich Wareneinsatz optimieren, um den Spielraum zu erhalten?

Checkliste: Was ihr jetzt sofort prüfen solltet

• Stundenlöhne aller Beschäftigten auf Mindestlohnkonformität prüfen (13,90 € seit 01.01.2026)
• Monatliche Maximalstunden für alle Minijobber neu berechnen (603 ÷ 13,90 = max. 43,38 Std.)
• Regionalen Tarifvertrag prüfen: Liegt euer Betrieb in einem Gebiet mit allgemeinverbindlichem MTV oder ETV? Dann gelten höhere Standards.
• Zeiterfassungssystem auf Lückenlosigkeit überprüfen – besonders für FKS-relevante Beschäftigungsgruppen
• Trinkgeld-Regelung im Betrieb dokumentieren und steuerlich korrekt abbilden
• Urlaubsansprüche für Teilzeitkräfte neu berechnen – unter Berücksichtigung des geltenden Tarifvertrags
• Feiertagszuschläge und Nachtarbeitszuschläge auf steuerfreie Höchstgrenzen prüfen
• Alle Arbeitsverträge auf Aktualität prüfen – veraltete Verträge mit Stundenlöhnen unter Mindestlohn sind ein juristisches Risiko

Fazit: Wer jetzt nicht handelt, zahlt später doppelt

Der Mindestlohn 2026 war absehbar. Trotzdem werden viele Betriebe erst dann reagieren, wenn die nächste Prüfung ansteht oder ein Mitarbeiter Forderungen stellt. Das ist die teuerste Art zu lernen.

Die Lösung ist nicht kompliziert – aber sie braucht Konsequenz: saubere Zeiterfassung, korrekte Vertragsgrundlagen, Kenntnis des regionalen Tarifvertrags und eine Lohnbuchhaltung, die die Gastro-Spezifika wirklich kennt. Nicht jede Steuerkanzlei kennt Tronc-Systeme, Bereitschaftszeit-Regelungen, allgemeinverbindliche Manteltarifverträge oder die Besonderheiten von Saisonkräften in der Hotellerie.

Ihr wollt wissen, ob eure Lohnstruktur wirklich sauber ist? Die Gastro Piraten machen das – branchenspezifisch, ohne Umwege. Schreibt uns oder ruft direkt an.