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Mitarbeiter Gastronomie Dienstplan | Gastro-Personal Teamfoto | HBS Hospitality Business School Diskussion

Mitarbeiter Gastronomie finden

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Mitarbeiter in der Gastronomie finden und halten: Was wirklich funktioniert

Du schreibst eine Stelle aus. Drei Bewerbungen kommen. Zwei erscheinen nicht zum Gespräch. Die dritte nimmt den Job an, ist sechs Wochen später krankgeschrieben und kommt nicht mehr zurück. Willkommen in der Realität der Mitarbeitersuche in der Gastronomie 2025.

Klingt nach Pech, oder?

Es ist kein Pech. Es ist die neue Normalität. Und wer das Personalthema in der Gastronomie als vorübergehende Störung betrachtet, wird in drei Jahren immer noch denselben Satz sagen: „Ich finde kein Personal.“

Dieser Artikel zeigt dir, warum das Thema Mitarbeiter in der Gastronomie strukturell ist, nicht zufällig, welche Kanäle und Maßnahmen heute wirklich funktionieren, und wie du deinen Betrieb so aufstellst, dass du nicht mehr ständig im Krisenmodus bist.

🏫 Hospitality Business School (HBS) by Gastro Piraten
Jeden Montag, 10 bis 11 Uhr, diskutieren Gastronomen und Hoteliers aus dem DACH-Raum live über die Themen, die ihren Betrieb wirklich bewegen. Keine Theorie, kein Verkauf. Echte Praxis, echte Fälle, echte Diskussionen.
Themen wie „Mitarbeiter finden und halten“, „Kosten senken ohne Qualitätsverlust“ oder „Was tun, wenn das Team nicht funktioniert?“ kommen direkt aus der Gruppe, von Betriebsinhabern für Betriebsinhaber.
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Warum fehlen Mitarbeiter in der Gastronomie? Die Zahlen hinter der Krise

6,14 Prozent. Das ist der Krankenstand im Hotel- und Gaststättengewerbe im Jahr 2024. Ein historischer Höchstwert. Zum Vergleich: 2019 lag er noch bei 4,36 Prozent.

Das bedeutet konkret: An jedem Arbeitstag fallen mehr als sechs von hundert Mitarbeitenden in der Gastronomie krankheitsbedingt aus. In einem Restaurant mit zehn Leuten fehlt also im Schnitt mindestens einer. Immer. (Quelle: AOK Rheinland/Hamburg, Institut für Betriebliche Gesundheitsförderung, August 2025)

Hinter diesem Krankenstand stecken vor allem zwei Diagnosegruppen, die sich seit 2019 um fast 50 Prozent erhöht haben: psychische Erkrankungen und Muskel-Skelett-Beschwerden. Bei jedem sechsten Beschäftigten in Hotels und Gaststätten wurde 2024 eine psychische Erkrankung diagnostiziert. Vier Jahre zuvor war es noch jeder Zehnte.

Wir sehen das in unserer Beratung regelmäßig: Wenn ein Betrieb mit acht Mitarbeitenden in der Gastronomie drei Langzeitkranke hat, läuft der Rest auf Verschleiß. Die Übrigen springen ein, machen Doppelschichten, werden selbst krank. Der Teufelskreis dreht sich schneller, bis nichts mehr geht.

Gleichzeitig verändert sich der Stellenmarkt. Die Zahl der Stellenanzeigen für Personal in der Gastronomie ist im Oktober 2025 gegenüber dem Vorjahr um 24,4 Prozent zurückgegangen. Das klingt nach Entspannung beim Fachkräftemangel. Ist es nicht. Es bedeutet: Viele Betriebe haben aufgehört zu suchen. Sie haben ihr Konzept verkleinert, die Öffnungszeiten reduziert oder geschlossen. (Quelle: Bundesagentur für Arbeit, Oktober 2025)

⚠️ Warnung: Weniger Stellenanzeigen ist kein gutes Zeichen
Weniger Stellenanzeigen für Gastro-Personal bedeutet nicht mehr Ruhe auf dem Markt. Es bedeutet, dass Betriebe kapituliert haben. Wer heute aufhört, Mitarbeiter in der Gastronomie zu suchen, lässt Umsatz liegen oder schließt komplett.

Was Gastronomen wirklich über Personal in der Gastronomie denken: Aus der HBS

Jeden Montag, 10 bis 11 Uhr, diskutieren wir in unserer Hospitality Business School mit Gastronomen und Hoteliers aus dem DACH-Raum über die Themen, die ihren Betrieb bewegen. Das Personalthema füllt diese Stunde regelmäßig komplett aus.

Eine aktuelle Diskussion hat das Thema auf den Punkt gebracht. Alexandra und Thomas, beide inhabergeführte Betriebe im DACH-Raum, haben es so formuliert:

🗣️ Aus der HBS-Diskussion vom Montag
„Die finanziellen Belastungen werden mehr. Aber das eigentliche Problem ist, dass wir Mitarbeitende bekommen, die entweder psychisch schon angeschlagen sind oder nach drei Monaten überarbeitet zusammenbrechen. Das ist kein Einzelfall mehr, das ist der Standard.“
Thomas beschrieb es noch schärfer: „Früher war Recruiting das Problem. Heute ist Recruiting nur noch der Anfang. Das eigentliche Problem ist, dass selbst wenn ich jemanden finde, ich ihn nach kurzer Zeit wieder verliere. Krank, frustriert, oder einfach weg. Ich weiß nicht mehr, was ich noch anders machen soll.“
Die Gruppe diskutierte zwei Strategien: Wachsen und professionalisieren, damit man echte HR-Strukturen aufbauen kann. Oder konsequent verkleinern, weniger Mitarbeiter in der Gastronomie brauchen, die Karte straffen, die Tische reduzieren, die Marge pro Gast erhöhen.
Beide Wege sind valide. Aber keiner davon funktioniert ohne eine Entscheidung.

Genau diese Diskussion ist der Kern dieses Artikels. Wir gehen beide Wege durch, mit konkreten Zahlen und Maßnahmen.

Personal in der Gastronomie: Warum ist es so schwer geworden?

Die Branche hat sich ihren Ruf selbst erarbeitet

Gastronomie gilt als Branche mit langen Arbeitszeiten, geteilten Diensten, schlechter Bezahlung und wenig Anerkennung. Das ist nicht ausschließlich ein Vorurteil. Ein großer Teil der Betriebe hat jahrzehntelang genau so gearbeitet. Wer heute Mitarbeiter in der Gastronomie sucht, zahlt die Rechnung dafür, auch wenn der eigene Betrieb es besser gemacht hat.

Demografischer Wandel: Der Pool für Gastro-Personal schrumpft

Die geburtenstarken Jahrgänge verlassen den Arbeitsmarkt. Gleichzeitig entscheiden sich jüngere Menschen seltener für eine Ausbildung in der Gastronomie. Die Zahl der neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge in der Branche liegt deutlich unter dem Vorkrisenniveau. Der Nachwuchs kommt nicht nach.

Verändertes Anspruchsdenken bei Mitarbeitern in der Gastronomie

Viele Betriebsinhaber beschreiben, dass neue Mitarbeiter in der Gastronomie höhere Ansprüche mitbringen: klare Arbeitszeiten, freie Wochenenden, Transparenz über Aufstiegschancen. Das wird oft als „Anspruchsdenken“ abgetan.

Unser Blickwinkel: Was sich verändert hat, sind die Vergleichsmöglichkeiten. Wer heute in die Gastronomie einsteigt, sieht auf TikTok, was andere Branchen bieten. Wer keine überzeugenden Antworten auf die Frage „Warum sollte ich bei dir arbeiten?“ hat, verliert den Wettbewerb. Denn heute ist es ein Käufermarkt für Arbeitnehmende.

Psychische Belastungen sind real, kein Vorwand

Wir erleben in der Beratung und in der HBS regelmäßig, dass Burnout und emotionale Erschöpfung als mangelnde Belastbarkeit abgetan werden. Das ist ein teurer Fehler. Psychische Erkrankungen verursachen bei Mitarbeitenden in der Gastronomie Krankschreibungen von durchschnittlich 33 Tagen je Fall. Das sind keine Schnupfen-Fehltage. Das ist strukturierter Ausfall, der den Betrieb in eine Notlage bringt. (Quelle: DAK Psychreport 2025, April 2025)

📊 Fallbeispiel aus unserer Beratung
Ein inhabergeführtes Stadtrestaurant in Sachsen (18 Sitzplätze innen, 30 auf der Terrasse) kam zu uns mit dem klassischen Mitarbeiterproblem in der Gastronomie: permanent unterbesetzt, Serviceleitung seit drei Jahren dieselbe Person, die Chef in der Küche und Kellner gleichzeitig war.
In der Analyse stellte sich heraus: Die Stundenzahl der Servicearbeiterin lag im Schnitt bei 54 Wochenstunden. Kein strukturiertes Onboarding neuer Mitarbeitender. Kein Lob-Feedback, nur Kritik. Die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit neuer Mitarbeiter lag bei sieben Wochen.
Maßnahmen: Klare Dienstpläne mit fester Ruhezeit, 30-Tage-Onboarding-Plan, monatliche Kurzgespräche. Ergebnis nach sechs Monaten: Betriebszugehörigkeit neuer Gastro-Mitarbeiter gestiegen auf durchschnittlich acht Monate, Krankenstand von 14 auf 7 Prozent halbiert.
Datenschutzhinweis: Name und Ort wurden aus Datenschutzgründen anonymisiert. Der geschilderte Fall basiert auf einer echten Beratungssituation der Gastro Piraten.

Mitarbeiter Gastronomie finden: Diese Kanäle und Methoden funktionieren heute

Wer nur auf Stellenanzeigen setzt, verliert den Wettbewerb um gutes Personal. Das war früher schon nicht ideal. Heute ist es nahezu wirkungslos.

Empfehlungsmarketing: Eigene Mitarbeiter als bester Recruiting-Kanal

Mitarbeiterempfehlungen sind der effektivste Weg, um Personal für Gastronomiebetriebe zu finden. Wer Stammkräfte bittet, aktiv Bekannte anzusprechen, und dafür eine kleine Prämie zahlt, reduziert die Einarbeitungszeit und erhöht die kulturelle Passung. Wer keine eigenen Leute hat, die andere empfehlen würden: Das ist das eigentliche Problem.

Social Recruiting: Sichtbarkeit als Arbeitgeber für Gastro-Personal aufbauen

Instagram und TikTok sind längst Recruiting-Plattformen. Ein kurzes Video, das zeigt, wie das Team zusammenarbeitet, wie die Schichten aussehen, wer im Betrieb das Sagen hat, schafft mehr Vertrauen als jede Stellenanzeige. Wer heute keine Präsenz als Arbeitgeber hat, ist für die Zielgruppe unter 35 faktisch unsichtbar.

💡 Praxistipp: Arbeitgebermarke für Gastro-Personal in 30 Minuten
Mach ein Smartphone-Video mit deinem Team, drei Minuten, keine Perfektion nötig. Zeige echte Schichten, echte Gesichter, echten Alltag. Post es auf Instagram und TikTok. Das kostet nichts und bringt mehr Bewerbungen von Mitarbeitern für deine Gastronomie als eine Anzeige auf einem Job-Portal.

Kooperation mit Berufsschulen: Fachkräfte im Gastgewerbe von morgen

Wer heute nicht in Ausbildungsbeziehungen investiert, wird in fünf Jahren keinen Fachkräfte-Nachwuchs im Gastgewerbe haben. Eine direkte Partnerschaft mit der lokalen Berufsschule, ein Praktikumsplatz, ein Schnuppertag: Das sind Investitionen, die sich über Jahre auszahlen.

Internationale Fachkräfte: Gastro-Personal aus dem Ausland gezielt integrieren

40,5 Prozent der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten im Gastgewerbe haben ausländische Staatsangehörigkeit. Gastro-Personal aus dem Ausland ist längst kein Ausnahmefall mehr, sondern Branchenrealität. (Quelle: DEHOGA Zahlenspiegel I/2024)

Wer internationale Fachkräfte integriert, braucht aber einen Plan: sprachliche Einarbeitung, Unterstützung bei Behördengängen, klare Ansprechpartner im Betrieb. Wer das nicht leistet, verliert sie nach drei Monaten wieder.

Mitarbeiter in der Gastronomie halten: Maßnahmen, die wirklich wirken

Personalgewinnung ist teuer. Mitarbeiterbindung in der Gastronomie ist billiger. Das weiß jeder. Aber kaum einer tut es konsequent.

Die Kosten für eine Neubesetzung liegen je nach Position zwischen einem halben und einem vollen Monatsgehalt, wenn man Recruiting, Einarbeitungszeit und Produktivitätsverlust zusammenzählt. Wer seinen Betrieb auf konstante Fluktuation beim Gastro-Personal ausrichtet, zahlt dauerhaft drauf.

Klare Dienstpläne: Das wichtigste Bindungsinstrument für Gastro-Mitarbeiter

Nichts zerstört Arbeitgebervertrauen so schnell wie unplanbares Leben. Wer seine Mitarbeitenden in der Gastronomie drei Tage vor dem Dienst anruft und den Dienst ändert, verliert sie. Nicht sofort, aber mittelfristig sicher.

Feste Dienstzeiten, kommuniziert mindestens zwei Wochen im Voraus. Wer das nicht schafft, hat kein Personalthema, sondern ein Planungsthema.

Lohn und Transparenz: Der Gehaltsmarkt für Personal in der Gastronomie

Der gesetzliche Mindestlohn liegt seit Januar 2026 bei 13,90 Euro brutto pro Stunde. Ab Januar 2027 steigt er weiter auf 14,60 Euro. Wer damit wirbt, liegt am Boden des Wettbewerbs um Gastro-Personal. Hinzu kommt: In mehreren Bundesländern gelten regionaleTagifverträge, die über dem gesetzlichen Mindestlohn liegen. Bayern, Baden-Württemberg und Nordrhein-Westfalen haben eigene Flächentarifverträge, die das verpflichtende Lohnniveau deutlich nach oben verschieben können.

Was das konkret für deine Lohnplanung bedeutet, haben wir in unserem Artikel zum Mindestlohn 2026 in der Gastronomie detailliert aufgeschlüsselt, inklusive Beispielrechnungen für Minijobber und die regionalen Unterschiede. Wer gute Mitarbeiter für die Gastronomie gewinnen will, zahlt mehr als den Pflichtbetrag und kommuniziert das klar. Ein Lohnband im Stellenangebot ist kein Zeichen von Schwäche, es ist ein Vertrauenssignal.

Führung als Bindungsinstrument für Mitarbeitende in der Gastronomie

Mitarbeitende verlassen selten Betriebe. Sie verlassen Führungskräfte. Das ist kein Klischee, das ist Realität.

Wir sehen in der Beratung und in der HBS immer wieder: Betriebe mit hoher Mitarbeiterbindung in der Gastronomie zeichnen sich durch eine Gemeinsamkeit aus. Die Führung zeigt echtes Interesse, gibt Feedback, hört zu. Das klingt banal. Es ist in der Gastronomie nach wie vor die Ausnahme.

Kurze regelmäßige Mitarbeitergespräche, alle vier bis sechs Wochen, zehn Minuten: Was läuft gut? Was belastet dich? Was brauchst du? Diese drei Fragen können mehr Bindung erzeugen als jede Prämie.

Benefits, die Gastro-Personal wirklich binden

Betriebliche Krankenversicherung (bKV), Fahrkostenzuschuss, kostenlose Mitarbeiterverpflegung, zusätzlicher Urlaub ab dem zweiten Betriebsjahr. Das sind die Benefits, die bei Mitarbeitenden in der Gastronomie aktuell am meisten zu Bindung führen.

Nicht jeder Betrieb kann alles davon leisten. Aber wer gar nichts bietet, hat im Wettbewerb um Gastro-Personal keine Chance mehr gegen den Betrieb zwei Straßen weiter, der es tut.

✅ Erfolgsbeispiel: Saisonbetrieb an der Nordsee
Ein Saisonbetrieb an der Nordseeküste führte 2023 eine bKV für alle Vollzeitkräfte ein. Monatliche Kosten: ca. 35 Euro pro Mitarbeitendem. Ergebnis: Die Rückkehrquote der Saisonfachkräfte im Gastgewerbe stieg von 42 auf 71 Prozent im Folgejahr. Einarbeitungskosten sanken entsprechend.
Datenschutzhinweis: Name und Ort wurden aus Datenschutzgründen anonymisiert. Der geschilderte Fall basiert auf einer echten Beratungssituation der Gastro Piraten.

Wachsen oder verkleinern: Die Entscheidung, die Alexandra und Thomas in der HBS diskutiert haben

Die Diskussion in unserer Hospitality Business School vom letzten Montag hat zwei Lager klar gemacht. Beide haben Recht. Die Frage ist, welcher Weg zu deinem Betrieb passt.

Option 1: Wachsen und Gastro-Personal professionell managen

Wer groß genug wird, kann eine eigene HR-Funktion aufbauen, professionelles Recruiting betreiben, Mitarbeitende intern weiterentwickeln und eine eigene Arbeitgebermarke aufbauen. Das Mindestmaß dafür liegt in der Gastronomie bei etwa 20 bis 25 festangestellten Mitarbeitenden.

Darunter ist alles Handarbeit. Und Handarbeit lässt sich nicht skalieren.

Option 2: Weniger Mitarbeiter in der Gastronomie brauchen statt mehr suchen

Die zweite Option ist so unbequem, dass viele sie gar nicht in Erwägung ziehen: weniger Öffnungszeiten, kleinere Karte, weniger Tische, weniger Mitarbeiter in der Gastronomie, höhere Marge pro Tisch.

Ein Restaurant mit 30 Tischen und chronischem Unterbesetzungsproblem verdient oft weniger als dasselbe Restaurant mit 18 Tischen, voller Auslastung und stabilem Team. Die Rechnung klingt paradox. Sie stimmt trotzdem.

Thomas hat es in der HBS so formuliert: „Ich möchte einen Betrieb führen, nicht jeden Tag nur Brände löschen.“ Das ist der Kern dieser Entscheidung.

ℹ️ Info: Personalplanung realistisch kalkulieren
Rechne einmal durch, wie viele Mitarbeiter du in der Gastronomie wirklich brauchst, wenn du dein Konzept auf deine tatsächlich profitablen Zeiten und Gästeöffnungen zuschneidest. Die meisten Betriebe betreiben zwei bis drei unrentable Schichten pro Woche mit, weil sie es immer so gemacht haben. Das ist reine Ressourcenverschwendung.

Wie finde ich als Gastronom Mitarbeiter, wenn niemand mehr in die Gastronomie will?

Das ist die Frage, die wir in der Beratung und in der HBS fast täglich hören. Hier die direkte Antwort:

Erstens: Der Satz „nobody wants to work anymore“ stimmt nicht. Menschen arbeiten, aber sie entscheiden sich bewusster, wo. Wer als Arbeitgeber nicht attraktiv ist, bekommt kein Personal mehr.

Zweitens: Die wirksamsten Maßnahmen, um Mitarbeiter für die Gastronomie zu finden, sind aktuell: Mitarbeiterempfehlungen mit Prämie, Social Recruiting über Instagram und TikTok, Kooperationen mit Berufsschulen, internationale Fachkräfte mit gezielter Integration, und die eigene Arbeitgebermarke systematisch aufzubauen.

Drittens: Wer sein Konzept nicht an die Personalverfügbarkeit anpasst, bleibt im Dauernotbetrieb. Manchmal ist die richtige Antwort auf den Personalmangel in der Gastronomie nicht mehr suchen, sondern weniger brauchen.

Psychische Gesundheit: Was Gastro-Personal wirklich belastet

Ein Mitarbeitender, der wegen Depression sechs Wochen ausfällt, verursacht direkte und indirekte Kosten, die weit über das Gehalt hinausgehen. Mehrarbeit der anderen, Qualitätsverlust, Kundenbeschwerden, eigene Zeit für Notbesetzungen.

Psychische Erkrankungen verursachen im Bundesdurchschnitt 342 Fehltage je 100 Beschäftigte im Jahr. Die durchschnittliche Krankschreibungsdauer liegt bei 33 Tagen pro Fall. Für Mitarbeitende in der Gastronomie sind das keine kurzen Ausfälle. (Quelle: DAK Psychreport 2025)

Was können Betriebe tun? Nicht therapieren. Das ist nicht deine Aufgabe. Aber Strukturen schaffen, die psychische Belastung nicht erhöhen.

Konkret:

  • Pausen einhalten lassen, auch in der Hauptsaison.
  • Keine Anrufe nach Schichtende wegen „kleiner Fragen“.
  • Probleme direkt ansprechen statt hoffen, dass sie sich lösen.
  • Beim Burnout-Verdacht das Gespräch suchen, nicht warten.
  • Ressourcen für betriebliche Gesundheitsmaßnahmen einplanen, z.B. über die bKV.

Onboarding in der Gastronomie: Warum neue Mitarbeitende so schnell wieder gehen

Die meisten Betriebe verlieren neue Mitarbeitende in der Gastronomie in den ersten sechs Wochen. Nicht weil sie ungeeignet waren, sondern weil sie sich nicht willkommen gefühlt haben.

Kein Einarbeitungsplan. Keine definierte Ansprechperson. Keine klare Beschreibung, was erwartet wird. Am ersten Tag wird die neue Person einfach hinter den Tresen gestellt und es wird erwartet, dass sie funktioniert.

Wir haben dazu einen ausführlichen Artikel mit einem 30-Tage-Onboarding-Plan für Gastronomiebetriebe veröffentlicht. Dort findest du einen fertigen Plan, den du direkt umsetzen kannst.

Stellenbeschreibungen: Die Basis für gutes Gastro-Personal

Eine Stellenbeschreibung ist kein behördliches Dokument. Sie ist ein Führungsinstrument. Sie macht klar, was von Mitarbeitenden in der Gastronomie erwartet wird, wer für was zuständig ist, und wie Leistung bewertet wird. Ohne das hast du keine Grundlage für Feedback, keine Grundlage für Kritik und keine Grundlage für Weiterentwicklung.

Mehr dazu findest du in unserem Artikel zu Stellenbeschreibungen in der Gastronomie, der konkrete Vorlagen und Beispiele enthält.

📊 Fallbeispiel aus unserer Beratung
Ein Privathotel in der Bodenseeregion hatte jedes Jahr drei bis vier Stellen im Service nachzubesetzen. Die Fluktuation beim Gastro-Personal war so normal geworden, dass der Inhaber sie als „Branchenstandard“ akzeptiert hatte.
In der Analyse zeigte sich: Es gab keine schriftlichen Stellenbeschreibungen, kein Onboarding, kein Feedback-Gespräch in den ersten 90 Tagen.
Nach Einführung klarer Stellenbeschreibungen, eines 30-Tage-Onboarding-Plans und regelmäßiger 10-Minuten-Gespräche: Die jährliche Fluktuation sank von vier auf eine Stelle im Folgejahr. Der Inhaber spart seitdem geschätzt 8.000 bis 12.000 Euro jährlich an Recruiting- und Einarbeitungskosten.
Datenschutzhinweis: Name und Ort wurden aus Datenschutzgründen anonymisiert. Der geschilderte Fall basiert auf einer echten Beratungssituation der Gastro Piraten.

Checkliste: So findest und hältst du Mitarbeiter in der Gastronomie

📝 Sofortmaßnahmen für deinen Betrieb
☐ Dienstplan mindestens zwei Wochen im Voraus kommunizieren
☐ Mitarbeiterempfehlungs-Prämie einführen (z.B. 200 Euro nach drei Monaten Betriebszugehörigkeit des Empfohlenen)
☐ Team-Video für Instagram oder TikTok aufnehmen, echte Einblicke zeigen
☐ Stellenbeschreibung für jede Position schriftlich festhalten
☐ Erstes Mitarbeitergespräch nach 30 Tagen bei jedem Neuen einführen
☐ Offene Stellen bei der Bundesagentur für Arbeit melden (kostenlos)
☐ Lohnband in zukünftigen Ausschreibungen veröffentlichen
☐ Betrieb auf tatsächlich profitable Öffnungszeiten zuschneiden, wenn Mitarbeitermangel in der Gastronomie chronisch ist
👤 Über den Autor
René Kaplick hat Gastronomie nicht studiert. Er ist darin aufgewachsen. Mit zehn Jahren hat er das erste Bier gezapft, neben seinen Eltern, für echte Gäste. Was folgte: Kochausbildung, Stationen in der Sternegastronomie (u.a. First Floor Berlin, Michelin-Stern), Handelsfachwirt, über 5.600 beratene Betriebe im DACH-Raum seit 2010. Die Fragen, die er stellt, hat er selbst durchgelebt.
Die Gastro Piraten sind KfW- und BAFA-akkreditierter Beratungsbetrieb und Partnerbetrieb des DEHOGA Berlin/Brandenburg. Leistungen: Beratung, Marketing, Lohnbuchhaltung, Buchhaltung, Digitalisierung.
Beratung für Gastronomiebetriebe
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Häufige Fragen: Mitarbeiter in der Gastronomie finden und halten

Warum ist der Fachkräftemangel bei Mitarbeitern in der Gastronomie so extrem?
Die Gastronomie kombiniert hohe physische und psychische Belastung mit historisch niedrigen Löhnen und unattraktiven Arbeitszeiten. Gleichzeitig scheiden die geburtenstarken Jahrgänge aus dem Arbeitsmarkt aus, während jüngere Menschen seltener in die Branche einsteigen. Das Ergebnis ist eine strukturelle Lücke, die mit klassischen Stellenanzeigen allein nicht mehr zu schließen ist.
Was kostet Mitarbeiterfluktuation in der Gastronomie wirklich?
Die direkten und indirekten Kosten einer Neubesetzung liegen in der Gastronomie zwischen einem halben und einem ganzen Monatsgehalt der betreffenden Stelle. Dazu zählen Recruiting-Zeit, Stellenanzeigen, Einarbeitungszeit, Produktivitätsausfall und Mehrbelastung für das restliche Gastro-Personal. Bei drei bis vier Fluktuation-Fällen pro Jahr sind das schnell 15.000 bis 25.000 Euro.
Wie hoch ist der Krankenstand bei Gastro-Personal 2024?
Der Krankenstand im Hotel- und Gaststättengewerbe erreichte 2024 mit 6,14 Prozent einen historischen Höchstwert. Zum Vergleich: 2019 lag er bei 4,36 Prozent. Seit 2019 haben sich psychische Erkrankungen und Muskel-Skelett-Beschwerden bei Mitarbeitenden in der Gastronomie um fast 50 Prozent erhöht. (Quelle: AOK Rheinland/Hamburg, 2025)
Welche Benefits binden Mitarbeiter in der Gastronomie am besten?
Die wirksamsten Benefits sind aktuell: betriebliche Krankenversicherung (bKV), Fahrkostenzuschuss, Mitarbeiterverpflegung, zusätzliche Urlaubstage ab dem zweiten Betriebsjahr und Dienstpläne mit ausreichend Vorlauf. Entscheidend ist nicht die Summe, sondern die Verlässlichkeit. Wer heute zwei freie Wochenenden im Monat garantiert, hat einen entscheidenden Vorteil bei der Mitarbeiterbindung in der Gastronomie.
Ist Social Recruiting für Gastro-Personal wirklich sinnvoll?
Ja, besonders für die Zielgruppe unter 35. Ein authentisches Video aus dem Betriebsalltag erzeugt mehr Vertrauen als eine formale Stellenanzeige. Mitarbeiter für Gastronomiebetriebe über Social Media zu gewinnen kostet faktisch nichts und kann klassische Job-Portale in der Wirkung übertreffen.
Was ist die Hospitality Business School und kann ich daran teilnehmen?
Die Hospitality Business School (HBS) ist ein wöchentliches Format der Gastro Piraten, jeden Montag von 10 bis 11 Uhr. Gastronomen und Hoteliers aus dem DACH-Raum diskutieren live über operative und strategische Themen: Personalprobleme, Kostenstruktur, Führung, Digitalisierung. Keine Vorträge, keine Präsentationen, echte Praxis. Wer dabei sein möchte, schickt einfach eine Nachricht an die Gastro Piraten oder bucht direkt über den Buchungskalender einen Termin.
Wie lange sollte ein Onboarding für neue Mitarbeiter in der Gastronomie dauern?
Mindestens 30 Tage strukturiert, mit definierten Meilensteinen. Das erste Feedback-Gespräch sollte spätestens nach 30 Tagen stattfinden. Betriebe mit strukturiertem Onboarding haben in unserer Erfahrung eine deutlich höhere Bleibequote beim Gastro-Personal in den ersten drei Monaten.
Welches Gehalt muss ich zahlen, um gutes Personal für die Gastronomie zu finden?
Der gesetzliche Mindestlohn liegt seit Januar 2026 bei 13,90 Euro brutto pro Stunde, ab Januar 2027 steigt er auf 14,60 Euro. Wichtig: In mehreren Bundesländern gelten regionale Tarifverträge, die über diesem gesetzlichen Mindestwert liegen. Was tatsächlich in deinem Bundesland gilt, erklären wir im Artikel Mindestlohn 2026 in der Gastronomie auf gastro-piraten.de. Für erfahrenes Servicepersonal sind 15 bis 18 Euro brutto je Stunde marktüblich, je nach Region und Aufgabenbereich. Wer Fachkräfte für Küche oder Schichtführung sucht, bewegt sich häufig bei 2.900 bis 3.600 Euro Bruttomonatsgehalt.
Macht es Sinn, den Betrieb zu verkleinern statt Mitarbeiter in der Gastronomie zu suchen?
In bestimmten Konstellationen ja. Wenn ein Betrieb chronisch unterbesetzt ist, seine profitablen Zeiten aber klar identifizierbar sind, kann eine Reduzierung der Öffnungszeiten oder der Tischanzahl wirtschaftlich sinnvoller sein als dauerhaftes Recruiting ohne Ergebnis. Das setzt voraus, dass die Marge pro Tisch und Gast entsprechend optimiert wird.

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Gastro Personalsuche leicht gemacht.

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In der pulsierenden Welt der Gastronomie ist die Suche nach qualifizierten Mitarbeitern wie die Schatzsuche in einem kulinarischen Abenteuer. Doch keine Sorge, mit den richtigen Tipps und Tricks wird die Personalsuche in der Gastrobranche zu einem Erfolgserlebnis. Arbeitgeber und Bewerber finden hier wertvolle Einblicke, wie sie über verschiedene Kanäle neue Mitarbeiter für ihre Unternehmen gewinnen können. Lassen Sie uns gemeinsam die Suche nach dem perfekten Personal für Ihr Restaurant oder Service optimieren, und so Ihre Gastro Personalsuche zum Erfolg führen.

1. Einleitung: Die Bedeutung einer effektiven Personalsuche in der Gastronomie

In einem Meer von potenziellen Mitarbeitern das perfekte Match finden – eine Aufgabe, die für jedes Unternehmen in der Gastronomiebranche entscheidend ist. Der richtige Mitarbeiter kann den Unterschied machen und Ihr Gastro-Unternehmen auf ein neues Level heben. Dabei ist es essenziell, als Arbeitgeber attraktiv zu sein und Ihre Stärken gekonnt zu präsentieren, um Bewerber anzulocken. Nutzen Sie verschiedene Kanäle, sei es online über Jobportale oder persönlich durch Networking, um mit potenziellen Mitarbeitern in Kontakt zu treten. Ein professionelles Bewerbermanagement von der Suche bis zur Einarbeitung neuer Mitarbeiter sorgt für einen reibungslosen Prozess und eine langfristige Bindung an Ihr Unternehmen. Mit den richtigen Schritten wird die Personalsuche in der Gastronomie zum Erfolg führen und Ihr Team effizient und motiviert halten.

2. Analyse des Personalbedarfs im Gastro-Betrieb

Die entscheidende Phase bei der Personalsuche in der Gastronomie beginnt mit einer gründlichen Analyse Ihres Personalbedarfs im Betrieb. Überlegen Sie, welche Positionen besetzt werden müssen und welche Fähigkeiten die neuen Mitarbeiter mitbringen sollten, um einen reibungslosen Service sicherzustellen. Es ist wichtig, den Bedarf nicht nur quantitativ, sondern auch qualitativ zu erfassen, um langfristig erfolgreiche Teammitglieder zu finden. Berücksichtigen Sie dabei auch saisonale Schwankungen und besondere Anforderungen in Ihrem Restaurant oder Hotelbetrieb. Eine klare Analyse hilft Ihnen dabei, gezielt nach passenden Mitarbeitern zu suchen und Ihr Team optimal zu ergänzen.

3. Strategien zur gezielten Ansprache von potenziellen Mitarbeitern in der Gastronomiebranche

Um die besten Mitarbeiter für Ihr Unternehmen zu finden, ist eine gezielte Ansprache entscheidend. In der Gastronomiebranche gibt es verschiedene Strategien, um potenzielle Bewerber anzusprechen. Nutzen Sie die Vielfalt an Online-Jobportalen und spezialisierten Gastro-Kanälen, um Ihre Stellenangebote zielgerichtet zu platzieren. Darüber hinaus können persönliche Kontakte und Empfehlungen von bestehenden Mitarbeitern wertvolle Möglichkeiten bieten, qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen. Durch eine kreative und ansprechende Präsentation Ihres Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber steigern Sie die Aufmerksamkeit potenzieller Bewerber in der gastronomischen Branche. Mit diesen strategischen Ansätzen können Sie sicherstellen, dass Sie die richtigen Talente für Ihr Team gewinnen und langfristig binden.

4. Einsatz von Online-Plattformen und Jobportalen für die Personalsuche Gastro

In der digitalen Ära bieten Online-Plattformen und Jobportale eine effiziente Lösung für die Personalsuche in der Gastrobranche. Durch gezielte Anzeigen auf diesen Plattformen können Sie potenzielle Mitarbeiter direkt ansprechen und erreichen. Nutzen Sie spezialisierte Gastro-Jobportale, um Ihre Stellenangebote zielgerichtet zu platzieren und die richtigen Kandidaten anzulocken. Die Möglichkeit, online nach neuen Mitarbeitern zu suchen, erweitert Ihren Bewerberpool und erhöht die Chancen, qualifizierte Fachkräfte für Ihr Unternehmen zu gewinnen. Durch eine professionelle Präsenz auf Online-Plattformen zeigen Sie sich als attraktiver Arbeitgeber in der Gastronomiebranche und steigern Ihre Sichtbarkeit im Wettbewerb um talentierte Mitarbeiter. Nutzen Sie diese Kanäle strategisch, um erfolgreich neue Teammitglieder für Ihr Restaurant oder Hotel zu finden.

5. Networking und Empfehlungen als Schlüssel zum erfolgreichen Recruitment-Prozess

Nutzen Sie das Netzwerk, um potenzielle Mitarbeiter zu finden. Empfehlungen von Kollegen und Branchenkontakten sind wertvoll für eine erfolgreiche Personalsuche in der Gastronomie. Durch persönliche Empfehlungen gewinnen Sie Vertrauen und können qualifizierte Bewerber erreichen, die möglicherweise auf herkömmlichen Kanälen nicht verfügbar sind. Pflegen Sie Ihre Kontakte aktiv und zeigen Sie Wertschätzung für deren Unterstützung. Ein gut aufgebautes Netzwerk kann Ihnen den entscheidenden Vorteil verschaffen, um die richtigen Mitarbeiter für Ihr Unternehmen zu gewinnen.

6. Wertschätzung und Mitarbeiterbindung als Instrumente zur langfristigen Personalgewinnung

Langfristige Personalgewinnung in der Gastronomiebranche erfordert mehr als nur die Suche nach Mitarbeitern. Wertschätzung und Mitarbeiterbindung spielen eine entscheidende Rolle, um ein starkes Team aufzubauen. Indem Sie Ihre Mitarbeiter schätzen und sie aktiv in den Betrieb einbinden, steigern Sie nicht nur ihre Motivation, sondern stärken auch ihre Bindung an das Unternehmen. Dies führt zu einer niedrigeren Fluktuation und einem positiven Arbeitsklima, was wiederum neue Bewerber anzieht. Durch gezielte Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung wie Weiterbildungsmöglichkeiten, regelmäßiges Feedback und Anerkennung für gute Leistungen können Sie Ihr Team langfristig halten und gleichzeitig attraktiv für potenzielle neue Mitarbeiter sein. Investieren Sie in die Beziehung zu Ihren Mitarbeitern – es wird sich langfristig auszahlen!

7. Schulungs- und Weiterbildungsmaßnahmen zur Steigerung der Attraktivität des Arbeitsplatzes

Mitarbeiterzufriedenheit und langfristige Bindung stehen im Zentrum erfolgreicher Personalgewinnung in der Gastronomiebranche. Durch gezielte Schulungs- und Weiterbildungsmaßnahmen können Sie die Attraktivität Ihres Arbeitsplatzes steigern. Bieten Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit zur beruflichen Entwicklung und zeigen Sie Wertschätzung für ihr Engagement. Durch regelmäßige Trainings stärken Sie nicht nur das Fachwissen, sondern auch das Teamgefühl. Investitionen in die Weiterbildung zahlen sich langfristig aus, indem sie Ihre Mitarbeiter motivieren und an Ihr Unternehmen binden. Darüber hinaus signalisieren Sie potenziellen Bewerbern, dass Sie sich um ihre persönliche Entwicklung kümmern – ein wichtiger Faktor bei der Suche nach neuen Talenten in der Gastronomiebranche.

8. Professionelles Bewerbermanagement: Von der Auswahl bis hin zur Einarbeitung neuer Mitarbeiter

Ein reibungsloses Bewerbermanagement ist entscheidend für den Erfolg Ihres Unternehmens in der Gastronomiebranche. Von der sorgfältigen Auswahl bis zur umfassenden Einarbeitung neuer Mitarbeiter sollten klare und effektive Prozesse etabliert werden. Eine transparente Kommunikation während des gesamten Bewerbungsprozesses schafft Vertrauen und zeigt Wertschätzung für potenzielle Teammitglieder. Durch strukturierte Interviews und Assessments können Sie sicherstellen, dass die richtigen Kandidaten ausgewählt werden, die nicht nur fachlich, sondern auch kulturell zu Ihrem Unternehmen passen. Eine professionelle Einarbeitung ist der Schlüssel für eine langfristige Bindung neuer Mitarbeiter und fördert deren schnelle Integration in das Team. Investieren Sie Zeit und Ressourcen in ein durchdachtes Bewerbermanagement, um langfristig motivierte und qualifizierte Mitarbeiter für Ihr gastronomisches Unternehmen zu gewinnen. Du suchst Servicekräft? Lass uns Dich unterstützen.

9. Erfolgsfaktoren für eine nachhaltige Personalarbeit in der gastronomischen Branche

Erfolgsfaktoren für eine nachhaltige Personalarbeit in der gastronomischen Branche liegen in der gezielten Mitarbeiterbindung. Durch regelmäßige Schulungs- und Weiterbildungsmaßnahmen steigern Sie die Attraktivität Ihres Unternehmens als Arbeitgeber. Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern Wertschätzung, fördern Sie ihr Engagement und stärken damit langfristig die Bindung zum Unternehmen. Ein professionelles Bewerbermanagement, angefangen bei einer sorgfältigen Auswahl bis hin zur effektiven Einarbeitung neuer Mitarbeiter, ist entscheidend für den Erfolg Ihrer Personalgewinnung. Nutzen Sie diese Maßnahmen, um ein motiviertes Team aufzubauen, das Ihr Unternehmen voranbringt – denn zufriedene Mitarbeiter sind das Herzstück eines erfolgreichen gastronomischen Betriebs.

10. Fazit: Mit den richtigen Schritten zum optimalen Mitarbeiterteam – Effizient, motiviert & erfolgreich!

Mit einem zielgerichteten Ansatz zur Personalsuche in der Gastronomiebranche können Sie Ihr Team gezielt verstärken. Durch die Nutzung von Online-Kanälen und Jobportalen haben Sie die Möglichkeit, potenzielle Mitarbeiter effektiv zu finden und in Kontakt zu treten. Zeigen Sie sich als attraktiver Arbeitgeber, um Bewerber für sich zu gewinnen. Nutzen Sie auch Empfehlungen und Networking, um qualifizierte neue Mitarbeiter zu gewinnen. Durch Wertschätzung und gezielte Bindungsmaßnahmen können Sie langfristig motivierte Mitarbeiter halten. Investieren Sie in Schulungen und Weiterbildungen, um den Arbeitsplatz noch attraktiver zu gestalten. Ein professionelles Bewerbermanagement von der Auswahl bis zur Einarbeitung ist entscheidend für den Erfolg. Mit diesen Schritten legen Sie den Grundstein für ein effizientes, motiviertes und erfolgreiches Mitarbeiterteam in der gastronomischen Branche!

Was arbeitet man in der Gastro?

In der Gastronomie arbeitet man in verschiedenen Bereichen, je nach Position und Tätigkeit. Zu den typischen Berufen gehören Kellner, Barkeeper, Koch, Küchenhilfe, Restaurantleiter und Hotelmanager. Kellner nehmen Bestellungen auf, servieren Speisen und Getränke und sorgen für das Wohl der Gäste. Barkeeper mixen Getränke an der Bar und beraten die Gäste bei der Auswahl. Köche bereiten Speisen zu, planen Menüs und achten auf Qualität sowie Hygiene in der Küche. Küchenhilfen unterstützen Köche bei einfachen Aufgaben wie Zutaten vorbereiten oder Geschirr spülen. Restaurantleiter überwachen den reibungslosen Ablauf im Restaurant, koordinieren das Servicepersonal und kümmern sich um Reservierungen. Hotelmanager sind für die gesamte Organisation eines Hotels zuständig, von Personalmanagement über Buchhaltung bis hin zur Gästebetreuung. Insgesamt erfordert die Arbeit in der Gastronomie Teamwork, Flexibilität und Kundenorientierung.

Welche Bereiche gibt es in der Gastronomie?

In der Gastronomie gibt es verschiedene Bereiche, die alle zusammenarbeiten, um ein erfolgreiches Restaurant- oder Hotelbetrieb zu gewährleisten. Zu den Hauptbereichen gehören die Küche, in der das Essen zubereitet wird, und der Servicebereich, in dem die Gäste bedient werden. Die Küchenmitarbeiter umfassen Köche, Köchinnen, Küchenhilfen und weitere Fachkräfte, die für die Zubereitung von Speisen verantwortlich sind. Im Servicebereich arbeiten Kellner, Kellnerinnen und Servicemitarbeiter, um den Gästen ein angenehmes Erlebnis zu bieten. Weitere wichtige Bereiche in der Gastronomie sind das Management und Marketing. Das Management kümmert sich um die Organisation des gesamten Betriebs, einschließlich Personalmanagement, Finanzen und Betriebsabläufe. Das Marketingteam ist für die Werbung des Restaurants oder Hotels zuständig und sorgt dafür, dass genügend Gäste angezogen werden. Zusätzlich spielen Bereiche wie Buchhaltung, Lohnbuchhaltung und Digitalisierung eine wichtige Rolle für den reibungslosen Ablauf eines gastronomischen Betriebs. Insgesamt arbeiten all diese verschiedenen Bereiche zusammen, um Gästen ein herausragendes kulinarisches Erlebnis zu bieten.

Was zählt zur Gastro?

Zur Gastro zählen Restaurants, Cafés, Bars, Imbissstände und alle Arten von gastronomischen Betrieben. Auch Hotels mit ihren Restaurants und Bars gehören zur Gastro. Es umfasst also alle Einrichtungen, in denen Speisen und Getränke serviert werden. Darüber hinaus zählen Catering-Unternehmen, Food Trucks und Eventlocations zur Gastronomiebranche. In der Gastro werden nicht nur Speisen und Getränke angeboten, sondern es geht auch um das gesamte gastronomische Erlebnis für die Gäste: vom Ambiente über den Service bis hin zur Qualität der Speisen. Die Gastrobranche ist vielfältig und bietet sowohl traditionelle als auch innovative Konzepte an. Sie spielt eine wichtige Rolle im Tourismus sowie im sozialen Leben vieler Menschen, da sie Orte für Genuss, Geselligkeit und Entspannung schafft.

Wenn Du Fragen rund um das Thema Gastronomie hast, nimm gerne hier Kontakt mit uns auf.

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Neue Ideen für Ihre Mitarbeitersuche: Erfolgreiche Methoden und Strategien

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Mitarbeitersuche ist eine der Herausforderungen, vor denen Unternehmen heutzutage stehen. In diesem Blog werden neue Ideen, erfolgreiche Methoden und Strategien vorgestellt, damit Sie Ihre Mitarbeitersuche effizienter gestalten können. Nutzen Sie diese, um neue Talente zu finden und zu gewinnen!

1. Warum neue Ideen für Ihre Mitarbeitersuche benötigt werden

Es ist wichtig, neue Ideen für Ihre Mitarbeitersuche zu entwickeln, um die besten Kandidaten für Ihre offenen Positionen zu finden. Es gibt viele erfolgreiche Methoden und Strategien, die Sie verwenden können, um die richtigen Mitarbeiter zu finden und zu rekrutieren. Dazu gehören eine ausführliche Jobbeschreibung, die Aufnahme von qualifizierten Referenzen, die Nutzung von Online-Rekrutierungs-Tools und die Schaltung von Stellenanzeigen. Außerdem können Sie auf Netzwerke und soziale Medien zurückgreifen, um qualifizierte Kandidaten zu identifizieren. Es ist wichtig, dass Sie Ihre Strategien regelmäßig überprüfen und anpassen, um sicherzustellen, dass sie effektiv und effizient sind. Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Einhaltung der geltenden Gesetze und Vorschriften. Es ist wichtig, dass Sie sicherstellen, dass Sie alle gesetzlichen Anforderungen erfüllen und ein faires und diskriminierungsfreies Rekrutierungsverfahren durchführen. Durch die Entwicklung neuer Ideen für Ihre Mitarbeitersuche können Sie sicherstellen, dass Sie die besten Kandidaten für Ihr Unternehmen finden und rekrutieren.

2. Ausschreibungsstrategien

Die klassische Stellenanzeige ist nur ein kleiner Teil einer vielseitigen Ausschreibungsstrategie. Um neue Mitarbeiter zu finden, ist es wichtig, Ihre Auswahlmöglichkeiten zu erweitern und zu diversifizieren. Hier sind einige Ideen, die Ihnen helfen, innovative Methoden und Strategien für Ihre Mitarbeitersuche zu entwickeln. Eine Möglichkeit, Ihre Suche nach neuen Mitarbeitern zu erweitern, besteht darin, eine Partnerschaft mit einer Online-Jobbörse wie Indeed oder Monster einzugehen. Dies ermöglicht es Ihnen, Ihre Stellenanzeige vor einem größeren Publikum zu bewerben. Darüber hinaus können Sie auf diesen Plattformen nach den besten Kandidaten suchen und sich aktiv mit potenziellen Kandidaten in Verbindung setzen. Ein weiterer Weg, um qualifizierte Kandidaten zu finden, ist die Verwendung sozialer Medien. Die meisten Unternehmen haben mittlerweile eine Präsenz auf Plattformen wie LinkedIn, Facebook und Twitter. Nutzen Sie diese Netzwerke, um Ihre Stellenanzeigen zu teilen und potenzielle Kandidaten zu identifizieren. Sie können auch Ihre Netzwerke nutzen, um Empfehlungen zu erhalten und Mitarbeiter zu werben. Schließlich können Sie auch darüber nachdenken, auf lokalen Jobmessen, Karriereveranstaltungen und Networking-Events teilzunehmen. Dies ist eine gute Möglichkeit, Ihr Unternehmen und Ihre Marke zu bewerben und mit potenziellen Kandidaten direkt in Verbindung zu treten und ihnen die Möglichkeit zu geben, sich über Ihr Unternehmen zu informieren und Ihren Job zu bewerben. Insgesamt sollten Sie bei der Entwicklung Ihrer Ausschreibungsstrategie offen für neue Ideen und Möglichkeiten sein. Durch die Kombination verschiedener Methoden können Sie sicherstellen, dass Sie die bestmöglichen Kandidaten für Ihr Unternehmen finden. Wenn Sie diese Tipps befolgen, ist es nur noch eine Frage der Zeit, bis die besten Talente Ihr Unternehmen bereichern.

3. Kontakte knüpfen und Netzwerken

Es ist nicht immer einfach, geeignete Mitarbeitende zu finden. Eine effektive Mitarbeitersuche kann jedoch die Erfolgschance für Ihr Unternehmen erheblich erhöhen. Dazu müssen Sie jedoch neue Ideen und Strategien entwickeln. Eine der am meisten genutzten Methoden ist die aktive Kontaktaufnahme mit potenziellen Bewerbern. Dazu können Sie zum Beispiel auf sozialen Plattformen wie LinkedIn und Xing nach qualifizierten Kandidaten suchen und dann direkt mit ihnen in Kontakt treten. Sie können auch Ihre Netzwerke nutzen, um Ihr Unternehmen vorzustellen und nach geeigneten Bewerbern zu suchen. Eine weitere Strategie ist das Hosten von Events. Diese Events können kostenlos oder gegen eine geringe Gebühr angeboten werden und bieten eine hervorragende Plattform, um potenzielle Mitarbeitende kennenzulernen und zu interviewen. Sie können auch eine Jobmesse besuchen, um qualifizierte Kandidaten zu finden. Sie können auch versuchen, durch Werbung Mitarbeitende zu finden. Dazu können Sie in den sozialen Medien und Printmedien Werbung schalten, um auf Ihr Unternehmen und Ihre aktuellen Stellenangebote aufmerksam zu machen. Probieren Sie auch verschiedene digitale Strategien aus, um Ihre Mitarbeitersuche zu erleichtern. Sie können zum Beispiel eine Karriereseite auf Ihrer Website erstellen, auf der Interessenten über Ihr Unternehmen, Stellenangebote und Anforderungen erfahren. Sie können auch nach geeigneten Bewerbern auf Jobbörsen und sozialen Plattformen suchen. Mit den oben genannten Methoden und Strategien können Sie Ihre Mitarbeitersuche effizienter gestalten und qualifizierte Kandidaten finden. Nutzen Sie die verschiedenen Möglichkeiten, um Ihre Chancen auf Erfolg zu erhöhen und neue Kontakte zu knüpfen.

4. Social-Media-Suche

Eine Social-Media-Suche stellt eine einzigartige Plattform dar, um qualifizierte Kandidaten zu finden und zu rekrutieren. Wenn Sie also Ihren Mitarbeiterstamm aufbauen möchten, können Sie auf Social-Media-Plattformen zurückgreifen. Einige der wirksamsten Methoden und Strategien für eine erfolgreiche Social-Media-Suche sind: Erstellen Sie ein spezifisches Profil für die Mitarbeiterrecherche. Erstellen Sie ein Profil, das sich speziell auf die Suche nach Mitarbeitern konzentriert. Dieses Profil sollte auch eine Beschreibung der Arbeitsplätze enthalten, die Sie anbieten, sowie Informationen über Ihr Unternehmen und die Kultur. Stellen Sie kurze und informative Videos ein. Ein Video ist eine sehr effektive Möglichkeit, um potenzielle Mitarbeiter auf Ihr Unternehmen aufmerksam zu machen. Erstellen Sie ein Video, das einen Einblick in Ihr Unternehmen und die Arbeit, die Sie leisten, gibt und neue Mitarbeiter dazu ermutigt, sich zu bewerben. Veröffentlichen Sie regelmäßig relevante Inhalte. Veröffentlichen Sie regelmäßig relevante Inhalte wie Fotos, Videos und Blogbeiträge über Ihr Unternehmen und die Art von Arbeit, die Sie anbieten. Dadurch können Sie die Aufmerksamkeit potenzieller Kandidaten auf sich ziehen. Nutzen Sie Hashtags, um Ihre Inhalte zu verbreiten. Durch die Verwendung von Hashtags können Sie Ihre Inhalte schneller und effektiver verbreiten. Dies ermöglicht es Ihnen, eine größere Anzahl potenzieller Kandidaten zu erreichen und somit Ihren Mitarbeiterstamm zu erweitern. Erstellen Sie eine Gruppe für Ihre Mitarbeitersuche. Erstellen Sie eine Gruppe, in der Sie potenzielle Kandidaten über die offenen Positionen informieren und mit ihnen in Kontakt treten können. Dadurch können Sie Ihre Rekrutierungsstrategie weiter ausbauen und qualifizierte Bewerber finden. Mit diesen Methoden und Strategien können Sie Ihre Social-Media-Suche effektiver gestalten und so Ihren Mitarbeiterstamm erweitern. Verwenden Sie diese neuen Ideen und sehen Sie, wie sich Ihre Mitarbeitersuche verbessert.

5. Personalvermittlungsunternehmen

Ich möchte Sie ermutigen, neue Ideen für Ihre Mitarbeitersuche auszuprobieren. Es gibt verschiedene Methoden und Strategien, die Sie anwenden können, um effektive Ergebnisse zu erzielen. Eine der besten Methoden, die ich empfehlen kann, ist die Nutzung von Personalvermittlungsunternehmen. Diese Unternehmen können Ihnen dabei helfen, qualifizierte Kandidaten zu identifizieren und zu rekrutieren. Sie können auch wertvolle Beratung zur Entwicklung eines effektiven Suchprozesses bieten. Darüber hinaus können sie Ihnen bei der Erstellung einer qualitativ hochwertigen Bewerbung unterstützen, die Ihnen hilft, die richtigen Kandidaten zu finden. Mit den richtigen Methoden und Strategien können Sie ein erfolgreiches Team aufbauen, das Ihnen hilft, Ihr Unternehmen voranzubringen.

6. Einstellungsprogramm optimieren

Eine der effektivsten Methoden, um neue Mitarbeiter zu finden, ist die Optimierung Deines Einstellungsprogramms. Indem Du Dein Programm aktualisierst und an Deine aktuellen Bedürfnisse anpasst, kannst Du die Anzahl der qualifizierten Kandidaten erhöhen und die Rekrutierungszeit verkürzen. Einige Ideen, die Dir helfen können, Dein Einstellungsprogramm zu optimieren, sind zum Beispiel die Erstellung einer offenen Stellenbeschreibung, die Erstellung eines detaillierten Anforderungspakets sowie die Schaffung eines zeitnahen Bewerbungsprozesses. Außerdem kannst Du durch die Integration von Social-Media-Kampagnen, die Nutzung von Job-Boards und die Veröffentlichung von Stellenanzeigen Deine Reichweite auf potenzielle Bewerber erhöhen. Wenn Du Dein Einstellungsprogramm optimierst, kannst Du auch einige innovative Strategien anwenden, um Deine Mitarbeitersuche zu verbessern. Zum Beispiel kannst Du ein Mentoring-Programm einführen, das Kandidaten dabei unterstützt, das Unternehmen besser kennenzulernen, oder Du kannst Deine Mitarbeiter dazu ermutigen, Bewerber anzusprechen, die sie kennen. Auch das Anbieten von Praktika kann eine hervorragende Möglichkeit sein, neue Bewerber zu gewinnen, die nicht nur auf Stellenanzeigen reagieren. Ein weiterer Vorteil, den Du durch die Optimierung Deines Einstellungsprogramms erzielen kannst, ist, dass Du neue Mitarbeiter viel schneller findest, was letztendlich auch Deine Produktivität steigert. Mit der richtigen Strategie und den richtigen Methoden kannst Du Dein Einstellungsprogramm kontinuierlich verbessern und mehr qualifizierte Bewerber anziehen.

Selbstverständlich sind wir auch ausserhalb der Blogbeiträge für Dich da. Wir nehmen uns kostenfrei und unverblindlich Zeit für Dich und Deine Gastronomie. Vereinbare jetzt ein Strateigiegespräch https://calendly.com/gastro-piraten/30min?month=2023-02 .

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Alle Leistungen für Hotel und Gastro.

Digitalisierung in der Gastronomie muss man wollen wollen, bevor man müssen muss.

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Der Begriff der „Digitalisierung in der Gastronomie“ ist in aller Munde. Doch wie sieht es wirklich aus? Welche Möglichkeiten habe ich als Gastronom und Hotelier überhaupt? Welche Tools bringen mir wirklich einen Mehrwert? Genau darum soll es in diesem Artikel der Gastroexperten, der Firma Gastro-Piraten, gehen.

„Das Internet ist für uns alle Neuland“

Diesen Satz sagte 2013 Bundeskanzlerin a.D., Dr. Angela Merkel, und erntete viel Hohn und Spott. Bei näherer Betrachtung kann man jedoch nur feststellen, dass sie damit (leider) Recht hatte.

Egal ob es um den Breitbandausbau oder um die Umsetzung in den Unternehmen ging. Und viel scheint sich noch nicht getan zu haben.

„Gefühlt ist es ja so, dass viele Gastronomen glauben, ihr Betrieb sei voll digitalisiert, wenn sie einen elektrischen Taschenrechner benutzen.“

Zugegeben, diese Formulierung ist sehr überspitzt. Dennoch spiegelt sie die Situation sehr gut wieder. Zumindest wenn wir bedenken, was alles Möglich ist, und was bisher umgesetzt wird. Dabei liegen ja viele Vorteile direkt auf der Hand.

Bereits vor der Pandemie hatte die Gastronomie und Hotelerie mit vielfältigen Herausforderungen zu tun.

Wie oft habe wir uns denn geärgert? Über einen Dschungel an Dokumentationpspflichten? Über Personalpläne, HACCP, Eingansrechnungen, Vorschriften zur Kassennaschschau, Allergene oder Zusatzstoffe.. Nun haben wir die Möglichkeiten der Arbeitserleichterung geschaffen bekommen, und dennoch schrecken viel Gastronomen und Hoteliers vor der damit verbundenen Arbeit zurück. Eine einmalig ausführliche Befassung mit diesen Tools schafft uns viele Möglichkeiten zum Zeit sparen. Doch der Reihe nach.

Das Herzs eines jeden Unternehmens ist die Kasse bzw. das Kassensystem.

Ein Blick auf den Markt zeigt eine schier unendliche Anzahl an Kassensystemen. Alle sind mit, mehr oder weniger, sinnvollen Möglichkeiten ausgestattet. Wichtig für uns als Gastronom ist natürlich die Finanzamtskonformität. Damit meinen wir auch die Möglichkeiten der Kassensturzfähigkeit und der Kassennachschau. Solltest Du dieses Thema nicht mehr so ganz vor Augen haben, geht es https://www.gastro-piraten.de/kassennachschau-was-ist-das-denn-nun-wieder/ mit diesem Link zu dem Blogbeitrag. Wenn Ihr auf der Suche nach einem Kassensystem seid, so achtet gleich darauf, dass auch eine digitale Warenwirtschaft, beziehungsweise ein digitales Bestellsystem integrierbar ist.

Aprops Kasse, bitte denkt auch daran, dass dir Gäste von heute (und die von morgen) es gewohnt sind, mobil zu bezahlen. Das bedeutet, dass die Möglichkeit zum Zahlen mit dem Smartphone, der Kreditkarte oder ähnlichem vorhanden sein muss.

Eine weitere Möglichkeit zum Zeitsparen ist die Digitalisierung der Personalplanung.

Wir alle kennen die Probleme, die mit den Aufbewahrungen von Dienstplänen verbunden sind. Da wäre es doch schön, wenn diese Probleme ausgelagert werden könnten. Können sie auch. Auch das ewige Sitzen über Dienstplänen kann entfallen. Mittlerweile gibt es Tools, die uns diese Arbeit abnehmen. Teilweise können die Mitarbeiter auch untereinander die Schichten tauschen, und die rechtlichen Vorschriften werden dennoch eingehalten. Das alles können sie sogar ganz einfach vom eigenen Handy erledigen.

Auch den Bereich „Mitarbeiter finden und binden“ können uns etliche Tools abnehmen. Sie posten zum Beispiel einmal geschriebene Anzeigen in allen sozialen Netzwerken zugleich. Und das so, dass sie auf die Bedürfnisse der einzelenen Kanäle angepasst sind.

Die Warenwirtschaft hat uns auch massig Zeit gekostet.

Vorbei die Zeiten, in denen man nach Dienstschluss noch eine Stunde lang mit dem Klemmbrett bewaffnet durch das Kühlhaus / die Bar rennen musste, nur um rechtzeitig die Bestellung abgeben zu können.

Mittlerweile gibt es genügend Tools, die ganz genau wissen, welchen Warenbestand wir im Lager haben, was im Laufe des Tages verkauft wurde, und somit nicht mehr vorhanden ist. Dazu ist es notwendig, einmal den Anfangsbestand zu wissen, und dann das System gegen die Kasse laufen zu lassen. Am Abend, bekommen wir dann eine Bestellliste, die wir an die Händler inseres Vertrauens schicken können.

Auch die Kalkulation lässt sich durch Digitalisierung vereinfachen.

Inzwischen sind die zur Verfügung stehenden Systeme so gut geworden, dass sie sich die Wareneinsätze selber berechnen, und darauf unsere Kalkulation aufbauen. Auch hier müssen wir diese Systeme natürlich zuvor mit unseren Daten „füttern“. Eine Arbeit, um die wir nicht herumkommen werden.

„Doch wie gehe ich denn nun vor, um meine Digitalisierung umzusetzen“…

… wird sich der Eine oderAandere jetzt fragen. Deswegen haben wir einen 7 Punkte Plan für Dich vorbereitet. Solltest Du hierzu Fragen haben, erreichst Du uns auch unter folgendem Link https://calendly.com/gastro-piraten/30min

7 Schritte zur Digitalisierung

  1. Bestandsaufnahme
  2. Kosten / Nutzen schätzen
  3. Zielzustand festlegen
  4. Informationen einholen
  5. Testen und beraten lassen
  6. Einführen
  7. Mitarbeiter mit einbinden

1. Bestandsaufnahme

In diesem Schritt ist es sinnvoll zu schauen, wie weit mein Betrieb überhaupt schon digital aufgestellt ist. Habe ich zum Beispiel ein Kassensystem, das auch erweiterbar ist? Bin ich auf Socialmedia auffindbar? Wie mache ich eigentlich momentan meine Personaplanung und und und…

2. Kosten / Nutzen schätzen

Ich sagte ja bereits, dass unser System ersteinmal eingepflegt werden muss. Hierzu brauche ich ZDF (Zahlen, Daten, Fakten); ARD (Ahnen, Raten, Deuten) hilft hier wenig. Diese muss ich zusammentragen, und dann dem Tool beibringen. Das kostet halt Zeit. Das Erstellen von genauen Rezepturen ebenfalls. Diese Zeit muss ich mir zwangsweise nehmen. Unterschiedliche Tools sind unterschiedlich teuer. Also schaue vorher genau, was Du dafür „leisten“ musst.

3. Zielzustand festlegen

Logisch, wer nicht weiß, wo er hin will, der kommt auch selten an einem Ziel an. Überlege Dir hier ganz genau, warum Du digitalisieren willst. Willst Du Zeit sparen? Deine Kosten besser im Griff haben? Mehr Gewinne erzielen? Deine Mitarbeiter von „nervigen“ Aufgaben befreien?

4. Informationen einholen

Wie oben schon geschrieben gibt es unzählige Tools und Möglichkeiten. Hier ist also Fleißarbeit angesagt, um sich möglichst breit zu informieren. Google ist Dein Freund. Oder auch die Gastro-Piraten. Wir helfen Dir gerne. Klicke einfach auf diesen Link https://www.gastro-piraten.de/kontakt/

Das Beste ist: Wenn Du im schönen Hessen ansässig bist, geht es hier https://gastrodigital-hessen.de/ zur einer kostenfreien online Plattform. Zusätzlich unterstützen wir Dich auch vor Ort.

5. Testen und beraten lassen

Fast alle Tools bieten Dir eine kostenfreie Probezeit an. Nutze diese aus und „spiele“ in den Tools herrum. Ansonsten nutze die beiden Links von oben. Wir lassen Dich nicht allein.

6. Einführen

Jetzt wird es ernst. Du musst Deine Entscheidung jetzt in Deinen Betrieb einführen. Aber keine Angst. Fast alle Tools bieten Dir die Möglichkeit eines ausführichen Supports, der Dir gerne und bereitwillig hilft.

7. Mitarbeiter einbinden

Dieser Punkt ist eigentlich nur zufällig an die Stelle #7 gerutscht. Er gehört eigentlich zu jedem Schritt dazu.

Sicherlich gibt es in jedem Betrieb einen Mitarbeiter, der mit solchen Themen gut vertraut ist. Binde diesen zuerst mit ein und lass Dir von ihm helfen. Am Ende des Tages sind es eh die Mitarbeiter, die mit diesen Tools arbeiten werden.

Lieber jetzt digitalisieren als später!

Da es kaum von der Hand zu weisen ist, dass die Zukunft digital wird, ist es angeraten, jetzt aktiv zu werden. Auch wenn es momentan genügend Herausforderungen für uns alle gibt, der beste Zeitpunkt ist immer JETZT.

Mal ehrlich, was wollen wir noch haben? Eine Pandemie? Eine Gastronomie, die vor die Wand fährt? Kein Personal? Was braucht es denn noch, um aktiv zu werden? …fragen sich Deine Gastroexperten von den Gastro-Piraten.

Unter dem Strich ist die Digitalisierung in unserer Branche wie eine Dr. Oetker Backmischung.

Die Zutaten für eine erfolgreiche digitale Zukunft sind da. Zusammenfügen und backen muss jeder alleine.

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Service für Hotellerie und Gastronomie

Arbeitgeberversprechen – große Fresse, nichts dahinter

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Fachkräftemangel hin oder her. Lügen müssen nicht sein.

Logisch und altbekannt: Wir haben einen Fachkräftemangel. Logisch und altbekannt: Wir müssen mehr tun um Mitarbeiter zu finden. Neuester Trend sind aufwendige Anzeigen und tolle Recuting Videos, in denen das Unternehmen über den „grünen Klee“ gelobt wird. Hurra, ein schlauer Mensch in der HR Abteilung hatte mal eine vermeidlich gute Idee. Leider sieht die Realität oft ganz anders aus. In den meisten Fällen lässt es sich so zusammenfassen: Große Fresse, nichts dahinter.

Es ist sicherlich ein guter Ansatz und sehr sinnvoll, zuerst die Vorteile des Unternehmens aufzuführen und dann die Bedingungen. Allerdings sollte die Realität dann auch dementsprechend so sein.

Oft werden Versprechen gegeben wie zum Beispiel:

  • Dienstpläne 2 Wochen vorher
  • fairer Lohn
  • wie eine glückliche Familie
  • keine Überstunden
  • Dienstplan nach Wünschen
  • tolles Betriebsklima
  • usw

Was wir aber vielfach beobachten können sieht anders aus.

Anfangs heißt es beim Einstellungsgespräch „Schreib mir bitte umgehend Deine Freiwünsche.“ Das wird dann auch brav gemacht und den Dienstplan erhält man dann irgendwann im Laufe des ersten Arbeitstages. Also eine Dienstplansicherheit sieht in meinen Augen anders aus. Bitte, liebe Vorgesetzte, wenn Ihr etwas nicht halten könnt, dann versprecht es auch nicht. Und wenn Ihr schon ambitionierte Mitarbeiter habt, die zum Beispiel nur alle 14 tage die Wochenenden arbeiten können, dann tragt Euch das doch so ein. Das ist nicht schwer, wenn man es denn will.

Schön ist auch ein „fairer Lohn“. Doch bitte, was ist „fair“ in Euren Augen? Und für wen soll der Lohn fair sein? Ich bin ja der Meinung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Und wenn Ihr schon so um die Gunst von Bewerbern bettelt, dann sagt doch nicht im Gespräch „unsere Firma zahlt bei neuen Mitarbeitern anfangs nur Mindestlohn.“

Das ist alles, aber nicht „fair“.

Und wenn Ihr dann sagt, es würde nach einem Monat nachverhandelt, dann haltet Euch auch dran. Macht rechtzeitig dafür einen Termin aus und wartet nicht ab, ob Euer Arbeitnehmer es nicht vergessen hat.

Mal ein kleiner Protipp für Euch, der Mitarbeiter merkt das regelmäßig beim Blick auf sein Konto.

Die „glückliche Familie“ ist auch eine lustige Sache. Wenn ich schon nach einer Woche merke, dass Kollegen ohne sich zu verabschieden gehen, Feierabend nach Stechuhr und ohne Übergabe machen, dann frage ich mich, wie Euer Familienleben so aussehen muss. Okay, Familie hat man, Freunde kann man sich aussuchen. Fest steht jedoch – so geht das nicht.

Haltet Euch doch einfach an das was Ihr sagt. Dann ist vielen geholfen.

Solange das nicht passiert helfen auch keine Recuting Videos, auch wenn irgendein HR- Mensch mal seine Kreativität in teuren Videos ausleben wollte.

Herzlichst Carsten Rengert

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Leadership as a service

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Janina Felix ist die Macherin des Slogan’s und Trainings „Leadership as a service“. Hierbei dreht sich alles um die Themen: Dienen und Dankbarkeit. Wie wichtig diese Themen im Gastgewerbe wirklich sind, das berichtet sie in dieser Folge!

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Der Deutsche Hotelkongress 2019

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Die Gastro-Piraten waren für Euch auf dem Deutschen Hotelkongress 2019.

Dort sprachne wir mit Jean-George Ploner zum Thema Führungskräfte. Im zweiten Interview hören wir Anika und Lisa, den Macherinnen der HOTALENTS – Veranstaltung in Wiesloch zum Thema Azubis im Gastgewerbe.

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Daumen hoch für Go Gastro!

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Dass Stellenanzeigen im üblichen Sinne nicht mehr fruchten ist inzwischen hinlänglich bekannt. Doch wie geht’s besser? Wie können neue Wege aussehen, um Mitarbeiter zu gewinnen?

Erst einmal heißt es, die inhaltliche Strategie von Stellenanzeigen umzukrempeln: Wie wir hier schon mehrfach berichtet haben, reicht es heute nicht mehr nur zu sagen, was wir als Chef von unserem neuen Mitarbeiter erwarten. Fast wichtiger ist es, herauszustellen, dass wir der coolste Arbeitgeber sind, den er finden kann. Also: Argumente sammeln und nennen, sagen, welche Vorteile es hat, bei uns anzuheuern statt bei der Konkurrenz.

Zweitens: An der Nutzung digitaler Tools kommt heute keiner mehr vorbei

Wir als Gastroberater beschäftigen uns nun schon relativ lange mit digitalen Tools zur Mitarbeiterbeschaffung und sind so jüngst auf Go Gastro gestoßen.

Mit Go Gastro wurde ein Portal geschaffen, das uns gleich in mehrfacher Hinsicht überzeugt:

Chef und Mitarbeiter können hier direkt miteinander in Kontakt zu kommen. Super ist auch, dass der suchende Mitarbeiter die Chance hat, im Vorfeld zu entscheiden, wie flexibel seine Arbeitszeiten sein sollen und ein Arbeitgeber auf der anderen Seite relativ genau angeben kann, zu welchen Zeiten er den neuen Kollegen typischerweise einsetzen möchte.

Die Suchfunktion ist sehr logisch aufgebaut und orientiert sich vor allem an der Qualifikation sowie den gewünschten Arbeitszeiten, so dass die Ergebnisliste von den Hits mit den größten Übereinstimmungen angeführt wird.

Ein weiterer Vorteil sind die Kosten für Arbeitgeber, die im Vergleich sehr niedrig sind und auch von kleineren Betrieben gestemmt werden können: Die monatliche Personal-Flatrate beispielsweise liegt bei nur maximal 15 Euro monatlich. Andere Portale liegen hier zwischen 250 und 1.000 Euro! Eigentlich Wahnsinn, wenn man einmal drüber nachdenkt.

Mit nach eigenen Angaben 150 neuen Jobsuchenden täglich ist Go-Gastro ein sehr schnell wachsendes Tool, dass unkompliziert in den Alltag integrierbar ist. Im Firmenprofil kann man seine Vorteile in Wort und Bild gut in Szene setzen und z.B. auf andere Social-Media-Kanäle verlinken, auf denen man aktiv ist. So können sich Interessierte schon vorab ein gutes Bild machen.

Alle, die sich ernsthaft auf Personalsuche befinden, sollten sich dieses Tool einmal genauer ansehen und ausprobieren.

Wir sind uns sicher, dass Go Gastro eine gelungene Alternative zur Stellenanzeige geschaffen hat, die man mit nutzen sollte.

Autor: C. Rengert

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Podcast-Stellenanzeige

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Unser Podcast: Wie habe ich mit Stellenanzeigen den höchsten Erfolg bei Bewerbern?

Ihr findet unseren Podcast auch bei soundcloud und Podcaster.

Mithilfe von guten Stellenanzeigen müssen wir den potenziellen Bewerber von uns Gastronomen überzeugen. Doch wie schreiben wir eine gute Stellenanzeige? Was erwartet der Bewerber und wie können wir damit dem Fachkräftemangel ein Stück weit entgegenwirken? Zeit für uns Gastroberater einen Podcast darüber zu veröffentlichen.

Der Berliner Hotelier Philip Ibrahim spricht heute mit mir darüber, wie seine Bewerberstrategie aussieht und wie er Erfolge damit verzeichnen kann. Seit Jahren bringt er die Karriere seiner Mitarbeiter deutlich voran. Desweiteren gibt er Tipps für Eure Stellenanzeigen, wo und wie ihr sie am besten an den Markt bringt. Freut Euch auf eine spannende und unterhaltsame Folge!

Kontaktdaten zu Philip Ibrahim: 

Mercure Hotel Berlin City
Invalidenstraße 38
10115 Berlin

philip.ibrahim@accor.com
https://www.accorhotels.com

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Branchentag 2018

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Am 20.11.2018 war es soweit und der Dehoga lud zum Branchentag 2018.

Der Dehoga nutzte abermals, seine Größe und lud 1.000 Gastronomen und Vertreter der Bundesregierung zum Branchentag 2018 in das schöne Maritimhotel nach Berlin.

Hier geht es zu unserem Podcast zum Thema: Branchentag 2018

Der Dehoga vertritt eine riesige Branche mit 2,2 Mio Beschäftigten. Das sind 222.000 Unternehmen mit einem Jahresnettoumsatz von 85, 4 Mrd Euro. Bei 53.107 Auszubildenden schaffte es der Dehoga abermals ranghohe Politiker zum Gespräch zu bitten und Sie folgten der Einladung.

Vertreten waren:

  • Olaf Scholz, Vizekanzler und Bundesminister der Finanzen, SPD
  • Christian Lindner MdB, Vorsitzender der FDP-Bundestagsfraktion und Bundesvorsitzender der FDP
  • Annegret Kramp-Karrenbauer, Generalsekretärin der CDU
  • Thomas Bareiß MdB, Parlamentarischer Staatssekretär im Bundesministerium für Wirtschaft und Energie und Beauftragter der Bundesregierung für Tourismus
  • Christian Gansch, Dirigent, Produzent und Autor
  • Guido Zöllick, Präsident des DEHOGA Bundesverbandes

Bei der Diskussionsrunde „Zukunftssicherung für die Gastgeber“ diskutierten stellvertretend:

  • Dr. Carsten Linneman MdB, CDU/CSU
  • Michael Theurer MdB, FDP
  • Anja Hajduk MdB, Bündnis 90/Die Grünen
  • Nicole Kobjoll, Schindlerhof
  • Peter Reichert, Seehof Herrsching
  • Dieter Wäschle, Petershof, Konstanz

Durch das Programm führte Dr. Hajo Schumacher, der den Politikvertretern deutlich auf den Zahn fühlte.

Herr Zöllick traf in seiner rund 45 minütigen Rede sehr gut die wunden Punkte der Branche.

Egal ob es um das Wirrwarr in der Umsatzsteuer ging oder um den Fachkräftemangel. Wie nicht anders zu erwarten, teilte die FDP die Auffassung, das Umsatzsteuerrecht zu vereinfachen und die Gastronomie und Hotellerie zu entlasten. Lediglich Frau Hajduk sah das anders. Aber sie sagte auch, dass das Umsatzsteuerrecht logisch und nachvollziehbar sei. Das ist schön für sie: jedoch erklären, warum Hamster und Meerschweine unterschiedlich besteuert werden, konnte sie jedoch nicht.

Zur Sprache kam auch die Anhebung des Mindestlohnes. Das klingt erst einmal sehr fair, hilft aber nicht wenn die Zuverdienstgrenzen unberührt bleiben.

Interessant war auch, dass kaum ein Vertreter der Politik den Bürokratieaufwand gut heißt. Eventuell sollten Politiker einmal gezwungen werden, mit Ihren Entscheidungen zu arbeiten und zu leben. Ein gewisser pädagogischer Effekt könnte dann eintreten.

Ein großer Punkt war auch die von dem Dehoga geforderte Höchstgrenze für die tägliche Arbeitszeit. Wichtig zu wissen ist hierbei, dass die Wochenarbeitszeit davon unberührt bleiben soll. Unter dem Strich bedeutet das, dass die Betriebe wesentlich flexibler auf Anforderungen reagieren können, ohne eine Mehrarbeit. Leider vergisst die NGG sehr häufig dies zu ewähnen.

Überhaupt nicht überzeugen konnte Olaf Scholz, der seine Rede stotternd ablas. Schade, man kann sich auch als Finanzminister auf eine Rede vorbereiten. Sollte man auch, wenn man weiß, dass man zu einer Branche geht, die eventuell nicht unbedingt positiv auf einen Finanzminister reagiert.

Kurzum, es ist sehr gut, dass die Politik einmal zuhört und sich, zumindest partiell, Gedanken macht.

Ein herzlicher Dank geht an die zahlreichen Sponsoren, die dieses Event ermöglicht haben, wie zum Beispiel der Metro-Konzern, der sein spannendes Portal „Dish“ vorstellte.

Autor: C. Rengert

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